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“當春招撞上疫情，HR不得不把校招搬到了線上。
很多同行都會問我：今年春招不用出差是不是非常輕松？
我的回答是：比以往更忙?！?/em>
在教育部公布的數據中，今年的應屆生突破874萬，比2019年度新增了40萬。
而根據4月10日，獵聘大數據研究院發(fā)布的《2020應屆畢業(yè)生春招求職報告》，目前已經簽約的應屆畢業(yè)生僅占25.73%，而且更加“理性估價”。
隨著疫情的發(fā)展，應屆生對就業(yè)機會的需求更加迫切，對個人的定位及自身的認知也更加清醒。這對今年春招的企業(yè)來說，是重要機遇：能否抓住黃金時間，“彎道超車”打破地域局限招聘到更合適的人才，變成體現HR價值的重要“拐點”。
另一方面，受疫情影響，校園招聘工作從線下不得不轉戰(zhàn)線上，這對習慣了傳統(tǒng)校招模式的HR來說，也是個很大的挑戰(zhàn)。因為相對傳統(tǒng)招聘，云招聘不僅僅是簡單的模式切換。從線下搬到線上后，涉及的是整個招聘策略的重新調整。
每年的春招，都是我們補錄校園人才的重要時機，今年雖然是疫情，但也不例外。今年我們首次嘗試“云春招”，并在這個過程中，從“改造校招流程—充分獲取簡歷—加深品牌傳遞—拉近親切感—掌握必備工具”五個方面思考，重新調整了整個春季校招策略。
簡單和HR伙伴分享我們的思考和實踐，希望能夠對大家有所幫助。
01/改造校招流程
“云招聘”和傳統(tǒng)招聘的區(qū)別，主要是“物理的隔離”，但這個區(qū)別帶來的影響，不只是 “線下搬到線上”，它需要人力資源部門跳出“思維定勢”，重新思考需求評估、宣傳渠道、面試環(huán)節(jié)、入職簽約整個校招流程，并根據新情況新環(huán)境新工具，去重新改造校招流程。
所以，在校招正式開始前，我們Team成員，通過頭腦風暴，比對傳統(tǒng)模式與云校招的區(qū)別，敲定了今年改造后的春招流程。下圖為傳統(tǒng)校招流程和改造后的“云校招”流程的對比：
這是一次全新的體驗，也是校招趨勢的必然變化，除了順應時代的變化，我們想做的是能走在變化的前端，擁抱并享受它。從上述表格可以看出來，“云校招”的階段和傳統(tǒng)校招大體類似，但搬到云上后，它的具體時間節(jié)奏、細化拆分和相應內容，也會發(fā)生比較大的變化。
02/充分獲取簡歷
流程敲定后，最關鍵的問題來了：怎樣才能獲取足夠的簡歷量？這是春招能不能成功的關鍵因素。
線下校招時，可以通過宣講會、雙選會的形式收取紙質簡歷，線上春招后，簡歷的獲取主要靠網申了。想要充分獲取簡歷，我們必須選對網申渠道和平臺，并擴大線上宣傳的力度和范圍。經過小伙伴的頭腦風暴，我們重新盤點和敲定了線上春招的宣傳渠道和方法：
網絡宣傳平臺：應屆生求職網、應屆生求職網廣告、海投網、梧桐樹、大街網、獵聘網等。
高校就業(yè)平臺：線上的優(yōu)勢是不用受地域的限制，找準專業(yè)定位匹配院校，將信息發(fā)布到全國各地。找到匹配院校后，就可以通過高校就業(yè)網、24365平臺、合作院校公眾號等方法，進行針對性的宣傳。就業(yè)網注冊是我們耗費時間最多的一個環(huán)節(jié)了（順帶表揚大江蘇的91job網）。
高校KOL推廣：通過KOL在微信朋友圈、QQ空間等渠道發(fā)文等方式，協(xié)助進行品牌曝光（亦可啟用校園大使）。
公司平臺：公司官網、官方微博、微信公眾號、學長學姐推薦。
網申渠道：在選擇網申渠道時，我們的關鍵考量點是簡便、快捷、易操作，能一鍵關聯(lián)已有簡歷，一鍵投遞，符合當代用戶的移動端操作習慣。
03/加深品牌傳遞
線上校招少了以往面對面的接觸，少了一些線下生動的、沉浸式的展示和宣講，學生們對于企業(yè)文化、雇主品牌的感受會變弱。所以，需要多花一些巧思，多想一些方法，來加深品牌的傳遞。
儀式感：從面試預約通知信、復試通知信、錄用通知信，甚至遺珠通知信，我們都用非常正式的郵件模板進行發(fā)送。面試現場，通過面試海報、主管銘牌、面試管穿著（著正裝摘口罩）、面試間布置等細節(jié)準備，充分傳遞雇主品牌溫度，傳達企業(yè)文化信號。
參與感：在校招期間，我們持續(xù)推送公司的現有活動，讓應屆生對企業(yè)有參與感。
認同感：為了加深學生們對公司認同，我們特地舉辦了若干場“學長學姐見面會”。通過直播平臺，我們邀請各院校畢業(yè)的學長學姐們，分享在公司的工作、生活，在線與學弟學妹們進行互動，增強對于公司的認同感。
融入感：校招正值四月櫻花季，我們開展名為“云裳櫻花”的直播，通過直播廠區(qū)環(huán)境、住宿環(huán)境、櫻花道美景等方法，讓應屆生身臨其境地感受和參與到公司環(huán)境，使他們不僅僅是通過圖片來了解未來的工作環(huán)境，還能夠獲得即時的、清晰的、動態(tài)的真實感受。
04/拉近親切感
相比線下溝通面對面的交流，線上溝通更難建立親切感、信任感。所以，這需要HR去想很多辦法，加深這種親切感。
為了補足線上面試的“親切感”，我們在空中宣講會的形式上下了不少功夫。空中宣講會就是一場大型的PPT秀？或是夾著中英文的“新聞播報”？NO，雖然是傳統(tǒng)行業(yè)，我們也想更貼近年輕人，加入了很多95后新元素，使視頻風格活潑、青春、**、簡短。
云校招的HR，需要能Hold住面試，說得出“段子”，玩得轉直播，剪得出Vlog。
從空宣點擊量和應屆生反饋看，我們的定位和風格也是很成功的。更感動的是，很多在職員工，甚至是已離職員工，也紛紛在朋友圈轉發(fā)我們的空宣視頻，表示看完后內心激動又澎湃。
另一個方面，從我們收到第一份簡歷，到發(fā)出第一份offer，這中間的時間跨度可能長達2個月。怎樣與候選人保持互動與交流，是雇主品牌建設的其中一環(huán)，也是拉近親切感的重要時機。
所以在校招之初，我們就建立了和應屆生的QQ群，持續(xù)保持互動溝通，在群聊模式下發(fā)公告，上傳招聘簡章文件，私聊答疑，并且做一些有趣生動的直播。保持24小時在線，HR小姐姐歡迎隨時來“撩”。
05/掌握必備工具
改造流程是云校招的前提，獲取簡歷、品牌傳遞和親近感是校招過程中的三個關鍵，掌握工具就是一個技術點了。云校招模式下，HR使用的工具也要“迭代”更新了，必須重新學習和掌握必要的工具。我把需要掌握的工具，分為軟性設備和硬性設備，簡單和大家介紹下。
軟性設備包括以下幾類：
空宣平臺：各大服務商都推出空宣平臺，在渠道商的選擇上，我們的考量點是從受眾群體角度看，平臺的知名度與易操作性。比如學生在觀看空宣的同時，可以在同頁面查看公司簡介、職位列表、一鍵投遞簡歷等等。
視頻面試工具：疫情后，各種視頻辦公軟件興起，當然都可以作為面試使用。但是在校招季，幾千份簡歷，逐個邀約面試，這個工程量非常浩大。渠道的穩(wěn)定性、易用性不僅體現在操作層面上，也會影響企業(yè)文化、雇主品牌的呈現和宣傳。經過反復比較，最終我們選擇了某平臺的AI面試，它可以在AI初試和視頻復試/核決模塊，相對較好地支撐我們的需求。
在AI初試階段，HR對初試問題進行定制，應屆生則通過錄制視頻方式進行回答。平臺可以通過問題回答做字段解析，通過面部表情、語音語調識別做情緒分析，最終生成候選人的勝任力測評結果，作為面試參考。
這在第一階段對“汰劣”的海選起到了關鍵作用：通過AI，我們就能從候選人錄制的視頻，通過面試準備、語言表達、邏輯思維、就業(yè)意愿等幾個維度進行初篩。
在視頻復試/核決階段，平臺支持6人以內的群體面試，也可進行1V1，1v多的面試，針對不同崗位，我們也對面試流程進行了定制化設置。
Tips：視頻面試最大的坑就是平臺是否足夠穩(wěn)定，所以一定要準備一個Plan B。
硬件設備相對簡單，包括ipad、藍牙耳機、無線網卡、自拍桿等，我們內部同事把這四個硬件設備戲稱“云春招F4”。
經過2月的籌謀，3月的實施，我們在4月收獲了碩果：今年春招我們收獲了73%的簽約率，不僅填補了需求，還豐富了人才圈。
另一方向，從傳統(tǒng)春招到“云春招”，我們也在這次突如其來的轉型中快速學習和突破，在這個過程中打破了自己思維定勢和行為習慣。這次疫情，有可能徹底改變招聘的形式，使更多HR們嘗到云招聘、AI面試等新技術的甜頭，并使之成為一種必然趨勢。
如何更好地運用云招聘，會是接下來HR需要思考的重要議題。
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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