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在當前的社會環(huán)境下，職場人似乎變成了“弱勢群體”。我們常常說的職場PUA，被大家詬病已久。
我一直有點納悶的是，為啥有這么多的管理者的表現(xiàn)會如此差勁?？勺罱K最受傷的還是底層打工人。
或許問題的癥結在于他們一直在被告訴一些大道理。而這些大道理往往會落入到一種老生常談的泥潭。比方說“賦能”，“教練”，“激勵”等等這些陳詞濫調。
今天我們就來拿大家耳熟能詳?shù)摹拔遄谧铩眮砥毓獠顒诺墓芾碚叩哪?。文學手法的描述用到企業(yè)管理上，需要稍加潤色，但整體用起來還是比較貼切實際的。
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有這樣的一種說法：寫代碼的不如講PPT的。PPT在實際的工作中好像并沒有發(fā)揮出太大的價值，而憑借著PPT做的比較好，講解比較清晰流暢，更容易獲得晉升和老板的賞識。
很多做技術崗位的人就感到不公，我在產(chǎn)品開發(fā)過程中做了很大的工作量，為什么在升職加薪上不如一個講PPT的。
我的觀點是：對于講PPT的就沒有什么真本事也不是絕對的，很多時候PPT的講解也是一項非常重要的技能。但是要有一個重要的前提，就是PPT上所展示的成果是你自己真槍實彈干出來的。
很多基層管理者，被下屬所詬病的不是自己不干活，而是任務交代只有一句話：把這個技術項目落地。中間過程沒有提供任何設計思路、沒有協(xié)助解決任何問題、沒有提供任何指導。
程序員下屬們經(jīng)過努力設計、開發(fā)、驗證，不知道加過多少次班，最終所產(chǎn)生的成熟的果子，被領導悄無聲息的摘走了，然后呈現(xiàn)到高級管理者面前，作為自己邀功請賞的政績，卻絲毫不提下屬的辛勤付出。
我想說這招是真是玩的6，其實很多基層管理者經(jīng)常干這種事，欺上瞞下，善于竊取下屬的勞動果實，就像螞蟥一樣吸著下屬的血，令人作嘔。
在這里提醒可愛的程序員們：有過硬的開發(fā)能力固然重要，PPT軟能力也要提升，及時保存勞動果實。
大部分的管理者，特別是中基層管理者很多時候身不由己。他們自身可支配的資源和權力并不多，核心資源和權力還是牢牢掌控在了頂層管理者手中，但是真正承壓的還是下層。
權力越少的基層管理者對權力珍愛更甚，最終會導致基層管理者對權力的貪婪到了令人發(fā)指的地步。下屬開展項目，技術規(guī)劃，扭手躡腳，無法施展拳腳。
作為管理者，要學會放權。合理適度的放權，可以使得工作更加高效。
下面幾句話說給基層管理者的：
要允許部下犯錯。你如果死死管著他，他就始終不能成長。
要讓部下比你更專業(yè)。每一次交換意見時，你被他啟發(fā)，你就會感到幸福。反過來，這個問題他沒有想到，這就是你失敗了。
要放權，讓自己從“超人”變成普通人，如果你培養(yǎng)的人才確實不行，你自己行，那你還能做多少？
暴怒無需多做解釋了?！版滀彙卑瑺枴む嚴铡⒏ダ椎隆ぁ八槠惫诺聹睾汀爸凶印苯芸恕ろf爾奇，都以動輒暴跳如雷聞名遐邇。
我們在組織的各個階層都能看得到這種人。我的上一個領導就是這樣的人，先是漲紅臉，隨之開始顫抖，然后對著某個沒找出某個軟件錯誤的可憐同事大吼大叫。
我的一位學弟，前幾個月辭職了，是因為一個非常嚴肅、卻常常被職場新人忽視的原因。
我以為，他在一家理想的公司，也很喜歡自己的工作，所以聽到這個消息都很驚訝。
一開始和他聊起這件事的時候，他只是輕描淡寫地說：“我老板脾氣不太好?！?/p>
后來，我們才發(fā)現(xiàn)，他一直有些抑郁。而誘因也與他先前這份工作有關：
“老板會突然發(fā)脾氣，而且當著全部門的人罵我，罵得很難聽。時間長了，我也懷疑是不是真的自己工作能力不行，頻繁出現(xiàn)失誤，不值得公司給的資源。
我也努力過，只要是交給我的任務，加班加點也會去做，但是他看都不看，可能是還沒有達到他的要求吧……但這樣上班真的太壓抑了，所以就走了?！?/p>
如果你也和我的學弟一樣，因為一些“脾氣不好”的老板或同事而倍感壓抑、懷疑自己能力，甚至做不下去。
也許該反思的并不是“我是不是能力不行”，而是“我是不是在遭受職場情緒暴力？”
我想說對這位領導說：脾氣不好不能成為暴力的理由，請尊重每一位敬業(yè)的年輕人，請及時鼓勵每一位奮斗的下屬。
懶惰是人性，在每個人的身上都會發(fā)生。懶惰在職場中表現(xiàn)就是對于任何事情都無動于衷。
如果是怠惰成性的管理者就是沒有想動手做事的意愿，他們總是心不在焉，不做團隊的溝通，對下屬不聞不問，對團隊的需求也不感興趣。
他們心里想的只是自己的閑適自在，心思經(jīng)常游移到工作以外的個人興趣上，而且你總會看到他拿個手機在刷著什么。
我相信你肯定遇到過工作中的懶漢領導。比如去一趟廁所，超過半個小時，卻稱自己忙得沒時間和你溝通需求和方案的領導。比如承諾回頭答復你卻杳無音信的領導，等等。
雖然懶惰很少成為頭條新聞，不過我覺得大部分管理者身上或多或少都有怠惰的影子。
當你的企業(yè)正在開疆拓土，面臨強大競爭時，如果由于懶惰行為，沒有做出適應性的調整，那么等待就是高昂的代價。
真正的將懶惰表現(xiàn)的淋漓盡致的領導就是甩手掌柜。美其名曰授權給下屬。
通過能力和意愿可以將員工分為4類，能力強和意愿強的員工，通過授權，固然是最好的手段。
但是有意愿無能力的員工，還需要領導作為教練幫助其提升。怎么能做甩手掌柜呢？
顯然這人是不負責任，天性懶惰的領導。成為其下屬，你覺得你會有前途嗎？
你跟領導討論方案，肯定會碰到如下場景：你提了一個方案，你還沒有開始解釋，領導立即打斷你，立即使用權威終止你的發(fā)言，并且讓你不要再提這個方案。
這就是管理者的傲慢。頻繁打斷別人的話，對自己意見的堅持，堅持讓對方按照自己的思路行事。
管理者的高級境界是說服，說服下屬幫你心甘情愿干事，而不是利用強權和自己過往的經(jīng)驗抹殺下屬的表達意見機會。
莎士比亞說過：閃光的東西，并不都是金子；動聽的語言，并不都是好話。
人都有物質、精神需求，都會追求成就感，當取得成就后渴望被表揚和肯定，這是人之常情。
當管理者沉浸在動聽的贊美聲中時，往往會伴隨傲慢的出現(xiàn)，甚至不再努力。
更可怕的是，因自己過往的成就，不再聽取別人的意見和建議，不但不再傾聽，還會否定別人、批判別人，逐步陷入成就性的傲慢陷阱。
前一段時間，對于996，社會產(chǎn)生了大討論，每個人都各抒己見。有說996是福報，有說996是剝削。
我認為強制灌輸“996”，體現(xiàn)的是管理者的傲慢。不能給反對“996”的員工貼上“混日子”“不奮斗”的道德標簽。
從企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者的角度來看，他們身上的極限奮斗精神是可貴的，但要考慮到普通員工的位置不同，強制灌輸“996”的加班文化，不僅體現(xiàn)了企業(yè)中管理者的傲慢，也不實際、不公平。
所以我想對管理者說：不要站在自己的角度評價他人的行為，不要因自己過往的成就，而不再傾聽。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
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三、申訴
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