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“ 把之前的文章做了系統(tǒng)整合，也做了部分內(nèi)容修訂。”
快到年底了，很多公司都在準(zhǔn)備年底總結(jié)和新年度規(guī)劃了，這就需要對(duì)于公司現(xiàn)有“資本”進(jìn)行盤點(diǎn)，知道自己的“家底”，才能更好匹配未來(lái)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的規(guī)劃落地。“人”和“組織”作為一種特殊的資本，是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵構(gòu)成要素，到了年底，人才和組織盤點(diǎn)會(huì)成為眾多公司不約而同的一個(gè)組織管理行為，但是往往“雷聲大，雨點(diǎn)小”，甚至因?yàn)閮?nèi)部的人才盤點(diǎn)激發(fā)了新的內(nèi)部矛盾和沖突，這就與人才盤點(diǎn)的初衷相背離，組織管理動(dòng)作是為公司業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的，無(wú)效的組織管理動(dòng)作只能徒增管理成本，這種全員性質(zhì)的管理動(dòng)作在設(shè)計(jì)和策劃階段就需要想清楚核心目的是什么，結(jié)合公司目前的管理狀態(tài)，選擇合適的盤點(diǎn)工具，才可能達(dá)到我們預(yù)期的目的。
人才盤點(diǎn)的基本原則：人員信息的全面性和數(shù)據(jù)化是基礎(chǔ)，盤點(diǎn)的價(jià)值是為了結(jié)合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，匹配組織、崗位和人才的設(shè)置，盤點(diǎn)應(yīng)該是持續(xù)進(jìn)行的組織診斷機(jī)制。
做人才盤點(diǎn)首先要搞清楚核心目的
參考上面的圖片，人才盤點(diǎn)對(duì)于不同規(guī)模的公司，不同發(fā)展階段的公司，其核心價(jià)值和目的都是不一樣，沒(méi)有所謂的“高低貴賤”的差別，只有合適與否。
總結(jié)一下人才盤點(diǎn)目的：不斷根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃的調(diào)整，明確公司不同發(fā)展階段對(duì)于不同層級(jí)人才的要求，統(tǒng)一不同時(shí)期的人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)摸清楚現(xiàn)在人才發(fā)展的現(xiàn)狀，同步識(shí)別關(guān)鍵崗位人員做資源傾斜，為后續(xù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃提供來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝的人才梯隊(duì)。
人才盤點(diǎn)要從組織效能提升的維度建立系統(tǒng)性思維，我們按照流程可以把人才盤點(diǎn)設(shè)置為以下流程步驟
1、設(shè)定方向（人才盤點(diǎn)的策劃）
1）搞清楚人才盤點(diǎn)的目的
2）設(shè)置人才盤點(diǎn)的維度
3）選定對(duì)人才盤點(diǎn)這個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)部負(fù)責(zé)的組織
4）選好合適的工具
2、建立標(biāo)準(zhǔn)（從業(yè)務(wù)和人才管理的角度，分別從人才結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量建立屬于適合自己當(dāng)下的標(biāo)準(zhǔn)）
3、逐漸形成管理體系和運(yùn)行機(jī)制
1）人才盤點(diǎn)要和預(yù)算管理關(guān)聯(lián)
2）人才盤點(diǎn)要和組織架構(gòu)優(yōu)化關(guān)聯(lián)
3）人才盤點(diǎn)要和人力基線優(yōu)化關(guān)聯(lián)
4）人才盤點(diǎn)要和人才管理策略優(yōu)化關(guān)聯(lián)
4、結(jié)果應(yīng)用（賦能業(yè)務(wù)）
1）協(xié)助業(yè)務(wù)做組織和編制優(yōu)化
2）協(xié)助業(yè)務(wù)做績(jī)效管理優(yōu)化
3）協(xié)助業(yè)務(wù)做薪酬激勵(lì)優(yōu)化
4）協(xié)助業(yè)務(wù)做人才選用育留流管的優(yōu)化
5、通過(guò)人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展（落實(shí)組織與人才共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)）
（重在解釋隱藏在數(shù)據(jù)背后的東西）
基于人員的基本信息，我們可以按照管理需求來(lái)合理組合這些數(shù)據(jù)，根據(jù)公司發(fā)展的不同階段來(lái)來(lái)展示關(guān)鍵信息，給公司的經(jīng)營(yíng)決策提供輸入的依據(jù)。
什么是關(guān)鍵信息呢，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，大家可以從以下幾個(gè)角度去考慮
以部門為單位，各個(gè)部門的預(yù)算編制、實(shí)際在崗、新員工、盤點(diǎn)頻次內(nèi)入離職情況等維度來(lái)展示公司整體人才結(jié)構(gòu)情況，如上圖所示，這些信息可以看出每個(gè)體系組織規(guī)模，新老員工的比例，入離職比例，人員編制的使用情況等，對(duì)于組織架構(gòu)設(shè)置的合理性有重要的佐證依據(jù)，這樣的數(shù)據(jù)不需要等到年底才展現(xiàn)，是可以按照月度、季度的方式動(dòng)態(tài)跟蹤的；
這個(gè)維度主要是從組織的崗位結(jié)構(gòu)來(lái)審視組織可能的一些效能問(wèn)題，根植于業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)，重點(diǎn)著眼于長(zhǎng)期主義，為組織架構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供基線數(shù)據(jù)的參考。
人才結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)總結(jié)：切忌數(shù)據(jù)的大量堆疊，不要把結(jié)構(gòu)類盤點(diǎn)當(dāng)成數(shù)據(jù)游戲，建立例行的圖式表達(dá)機(jī)制，多和公司高層各級(jí)負(fù)責(zé)人溝通，從公司管理需要的維度去設(shè)計(jì)各類數(shù)據(jù)的組合展示形式，多并不意味著一定會(huì)很全面，反而不聚焦。
案例
形成分析報(bào)告
一、概況
1、XX年 1 月-XX 月，集團(tuán)離職共 XX人，離職率為XX%，同比持平；
2、 本月集團(tuán)離職共 XX人，離職率XX%、同比XX ，環(huán)比下降XX ；主動(dòng)離職XX 人，占比XX% ；被動(dòng)離職XX人，占比 XX，主要為員工勝任、部門人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、公司紅線等原因進(jìn)行的主動(dòng)淘汰；
3、 本月離職人員類別分布：銷售類XX 、技術(shù)類XX、職能后勤類XX ，核心崗位 XX人：XX
二、需要關(guān)注的異常點(diǎn)：按照區(qū)域或者崗位重點(diǎn)闡述風(fēng)險(xiǎn)
三、本月離職人員司齡分布分析（司齡 3 個(gè)月內(nèi)/司齡 3 個(gè)月-1 年/司齡 1 年-3年/司齡 3 年-5年/司齡 5年以上）
四、各個(gè)/分公司部門本月離職數(shù)據(jù)展示以及風(fēng)險(xiǎn)提示
五、本月離職員工反饋的主要離職問(wèn)題與困惑
六、離職改善計(jì)劃（新員工培育/員工關(guān)愛(ài)/內(nèi)部管理優(yōu)化）
（反思用人策略是否得當(dāng)）
人員數(shù)量的盤點(diǎn)還是需要先從招聘的滿足情況入手，分析人才滿足率并不僅僅是人力資源在反思自己的招聘效能，同時(shí)用人部門也需要從這些數(shù)據(jù)中去反思自己的用人需求的合理性。任何一件事情，如果設(shè)計(jì)之初就是錯(cuò)誤的，那不管過(guò)程再怎么漂亮，其結(jié)果一定是不能用的。
這個(gè)先要定義什么是關(guān)鍵崗位
1）這些崗位的人才流失會(huì)給業(yè)務(wù)造成重大影響
2）熟悉行業(yè)，熟悉公司業(yè)務(wù)流程，在職時(shí)間較長(zhǎng)（至少XX年起步），價(jià)值觀和公司希望長(zhǎng)久保持一致
3）個(gè)別情況會(huì)包括幾個(gè)特殊崗位－人才稀缺的崗位（外部招聘難，內(nèi)部培育周期較長(zhǎng)）
公司每個(gè)部門都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)篩選出關(guān)鍵崗位的人員（具體方法可以參考上圖），通過(guò)對(duì)于這些人員的梳理來(lái)制定新的年度的人才留用策略，所謂關(guān)鍵崗位人員，他們現(xiàn)在的待遇是不是可以和他們的崗位的貢獻(xiàn)同步，這些關(guān)鍵崗位的人員有沒(méi)有儲(chǔ)備的后備人員，如果一旦發(fā)生人員流失，公司或者部門應(yīng)該采取什么應(yīng)對(duì)策略，怎么樣把組織關(guān)鍵能力建設(shè)在組織平臺(tái)而非關(guān)鍵人員，這些問(wèn)題就是隨著盤點(diǎn)的深入需要同步去設(shè)計(jì)的。
這個(gè)不需要用過(guò)多篇幅去描述了，大部分公司或多或少還是有年度績(jī)效考核的，但是考核結(jié)果出臺(tái)后其實(shí)是缺乏深度分析的。我們需要知道績(jī)效好的原因是什么，績(jī)效差又是什么造成的，不同部門，不同崗位是否有著不同的情況和誘發(fā)根因；如何讓差的能夠提升，如何讓優(yōu)秀的可以不斷復(fù)制，這是需要我們對(duì)于績(jī)效杰出者與績(jī)效落后的人員進(jìn)行單獨(dú)分析的，只有這樣才能不斷提煉組織的優(yōu)秀基因，讓組織更加健康。
（人才質(zhì)量的盤點(diǎn)彰顯了一個(gè)公司的管理導(dǎo)向和成熟度）
說(shuō)到人員質(zhì)量的盤點(diǎn)，很多大廠會(huì)采用績(jī)效和潛力的九宮格來(lái)進(jìn)行，但是對(duì)于很多公司而言，潛力這個(gè)維度因?yàn)樽陨砉芾磉€不太成熟，很難形成較為量化和清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而且每個(gè)公司對(duì)于潛力的定義標(biāo)準(zhǔn)可能本來(lái)就千差萬(wàn)別，這個(gè)可能還需要結(jié)合不同的崗位來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，研發(fā)和銷售肯定在潛力的定義上是有差別的，如果潛力和績(jī)效模型太過(guò)于通用，往往就失去了其本身的價(jià)值，那對(duì)于那些管理還不是特別成熟的公司，我們?cè)撛趺磥?lái)進(jìn)行人才質(zhì)量的盤點(diǎn)呢，不妨聽(tīng)聽(tīng)我過(guò)去操作過(guò)的一些經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)給您帶來(lái)一些不一樣的體驗(yàn)和感受。
先給大家舉一個(gè)案例，對(duì)于一個(gè)企業(yè)文化價(jià)值觀土壤較好的公司，但是因?yàn)闅v史原因，管理方式較為傳統(tǒng)，老板想組織對(duì)于各個(gè)區(qū)域分子公司的幾千員工迅速做一次人才梳理，顯然對(duì)標(biāo)大廠的九宮格已經(jīng)來(lái)不及了，而且因?yàn)槠綍r(shí)缺乏完整的績(jī)效管理，因此年度積累的人員的有效數(shù)據(jù)也比較有限，面對(duì)這種困難，我在接受這項(xiàng)任務(wù)的時(shí)候看到了其他一些好的基因，比如企業(yè)文化價(jià)值觀的認(rèn)可度較高，大部分中高層干部還是能對(duì)事不對(duì)人的履行管理職責(zé)，在這種情況下，我們可以啟動(dòng)人才的“粗評(píng)”，雖然是粗評(píng)，但是又有一定邏輯關(guān)系，并以各個(gè)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于基層員工的交叉評(píng)價(jià)驗(yàn)證作為基礎(chǔ)，我是這樣設(shè)計(jì)的。
對(duì)于基層員工的評(píng)價(jià)維度：由其直接上級(jí)和上上級(jí)來(lái)進(jìn)行評(píng)定
1、業(yè)務(wù)目標(biāo)完成能力（40分）
2、業(yè)務(wù)技能熟練程度（30分）
3、工作態(tài)度及敬業(yè)度（10分）
4、對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)可度（10分）
5、協(xié)作及溝通能力（10分）
對(duì)管理者的評(píng)價(jià)維度：由其直接上級(jí)和上上級(jí)進(jìn)行評(píng)定
1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成能力（30分）
2、團(tuán)隊(duì)管理（目標(biāo)管理及內(nèi)部任務(wù)分配）的科學(xué)性（30分）
3、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才能力（20分）
4、個(gè)人對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可度（10分）
5、跨部門溝通與協(xié)作能力（10分）
當(dāng)然每一項(xiàng)還是有一定的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠膯?wèn)題就不一一舉例了，我這里列出對(duì)于員工層業(yè)務(wù)目標(biāo)完成能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)供大家參考
業(yè)務(wù)目標(biāo)完成能力：本年度中實(shí)際目標(biāo)達(dá)成和期望值進(jìn)行比較（注：應(yīng)考慮實(shí)際工作的客觀難度）
90~100分：工作業(yè)績(jī)突出，能很好的履行崗位職責(zé)，出色的完成計(jì)劃內(nèi)和可以沖刺計(jì)劃外的目標(biāo)并有效完成；
80~90分：工作業(yè)績(jī)處于中上水平，能很好履行崗位職責(zé)，對(duì)于計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的工作目標(biāo)完成情況存在部分超出預(yù)期；
70~80分：工作業(yè)績(jī)處于中等水平，能履行崗位職責(zé)，保證完成計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的工作目標(biāo)；
60~70分：能履行崗位職責(zé)，完成計(jì)劃內(nèi)的工作任務(wù)，偶有未完成的情況出現(xiàn)；
60分以下：不能履行崗位職責(zé)，經(jīng)常不能完成工作任務(wù)
以上就是基于當(dāng)時(shí)的情況，給出的各個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)可以來(lái)各個(gè)區(qū)域和事業(yè)部形成縱向和橫向的拉通分析報(bào)告，對(duì)于某個(gè)單項(xiàng)以及部門可以重點(diǎn)進(jìn)行分析，在企業(yè)文化土壤較好、執(zhí)行力較強(qiáng)、管理者相對(duì)而言較為“實(shí)在”的場(chǎng)景下是可以迅速實(shí)施并可以得到一些可用的信息的，為組織的變革也可以提供非常清晰的參數(shù)輸入。
這個(gè)看似“粗評(píng)”的人才質(zhì)量評(píng)估，其實(shí)是針對(duì)基層與管理層的工作特點(diǎn)和公司的關(guān)注點(diǎn)做了特別的設(shè)計(jì)，因?yàn)楣灸甓冉?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)谶@里放著，從這些數(shù)據(jù)最后的呈現(xiàn)反過(guò)來(lái)又可以看到一個(gè)管理者的擔(dān)當(dāng)，比如有些團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不好，但是反而管理者對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員打分評(píng)價(jià)較高，這個(gè)就值得好好去分析了，以公司各個(gè)團(tuán)隊(duì)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和這個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉驗(yàn)證，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多很有意思的現(xiàn)象，值得公司做深度管理反思。
人才盤點(diǎn)其實(shí)并不難，從粗到細(xì)，邏輯很重要（各位讀者可以參考這個(gè)文章內(nèi)容詳細(xì)了解）
細(xì)致評(píng)價(jià)首先還是要基于日常數(shù)據(jù)的記錄，并且按照公司的管理邏輯進(jìn)行數(shù)據(jù)的組合和細(xì)分，形成各級(jí)人員的人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)主要的目的還是要把人才能力與績(jī)效貢獻(xiàn)有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，不能光看業(yè)績(jī)，但是也不能拿著素質(zhì)當(dāng)成潛力，我們可以把這個(gè)過(guò)程稱之為給員工做“體檢”。
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：重點(diǎn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)；
組織氛圍：主要是所在組織的滿意度調(diào)查以及下對(duì)上的考評(píng)為主要衡量；
業(yè)務(wù)過(guò)程管理：客戶有效拜訪率、有效方案與投標(biāo)轉(zhuǎn)化、客戶池客戶數(shù)量、成交客戶滿意度；
內(nèi)部效能管理：關(guān)鍵崗位的滿崗率、內(nèi)部培訓(xùn)、毛利；
拓展能力：重大業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)管控；
以上的每一個(gè)大的方面都可以細(xì)化成小類指標(biāo)，根據(jù)不同的權(quán)重進(jìn)行相關(guān)的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)，那么哪個(gè)方面強(qiáng)，哪個(gè)方面弱就一目了然了，管理者的相對(duì)復(fù)雜一些，對(duì)于基層員工就可以簡(jiǎn)化，比如下圖的銷售類員工的體檢表。
1、會(huì)議場(chǎng)合輸入：特別是部門業(yè)務(wù)例會(huì)、總結(jié)會(huì)等，這是一個(gè)公平的舞臺(tái)，不管是陳述近期工作計(jì)劃還是做某項(xiàng)匯報(bào)總結(jié)，可以有意識(shí)讓被考察對(duì)象根據(jù)要求進(jìn)行言語(yǔ)表達(dá)，表達(dá)能力代表著一個(gè)人的思維邏輯以及對(duì)相關(guān)工作的熟悉情況，特別是突擊式的提問(wèn)更加能考驗(yàn)出人員相關(guān)的能力，這是一個(gè)人才盤點(diǎn)中非常好用的方式，關(guān)鍵在于要有記錄和針對(duì)性的環(huán)節(jié)設(shè)置；
2、績(jī)效結(jié)果輸入：不要把公司內(nèi)部的績(jī)效反饋流于形式，特別是當(dāng)面溝通環(huán)節(jié)，讓被考察人反饋后續(xù)改進(jìn)的計(jì)劃和具體措施，只要稍微花點(diǎn)時(shí)間，人員的情況就會(huì)非常清楚，這個(gè)不僅僅局限于上下級(jí)，跨級(jí)了解也是有效的，如果你是一個(gè)合格的管理人員，內(nèi)部比較之后，你就會(huì)有一個(gè)清晰的結(jié)果；
3、周邊溝通輸入：了解一個(gè)人的情況可以通過(guò)讓與其有工作往來(lái)的各級(jí)關(guān)系進(jìn)行反饋，這項(xiàng)工作也是要善于精煉問(wèn)題和出其不意，不要把這種溝通安排的過(guò)于正式和形式化，人力資源本身就是做人的工作為主，平時(shí)偶遇，聚餐聚會(huì)都是做評(píng)級(jí)了解的好時(shí)機(jī)；
4、各級(jí)述職總結(jié)輸入：這是人員自評(píng)非常重要的環(huán)節(jié)，述職的標(biāo)準(zhǔn)和模式要安排好，包含對(duì)于工作職責(zé)的理解，相關(guān)計(jì)劃的安排，以及計(jì)劃關(guān)鍵點(diǎn)的具體輸出以及保障動(dòng)作，做的好的地方為什么能做好，如何保持，做的不好的地方如何改進(jìn)，SWOT分析不僅可以用在戰(zhàn)略上，個(gè)人分析也可以借鑒。
5、例行記錄輸入（重大獎(jiǎng)懲事件）
任職資格標(biāo)準(zhǔn)是人才盤點(diǎn)的“神器”
如果公司有成熟的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，那么每到年底，任職資格的復(fù)核其實(shí)就是一次高質(zhì)量的人才盤點(diǎn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)可以參考用任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)牽引組織內(nèi)專家的成長(zhǎng)這篇文章
任職資格標(biāo)準(zhǔn)為什么說(shuō)是神器呢，因?yàn)檫@種機(jī)制就是相當(dāng)于給內(nèi)部人才做新的面試和offer，對(duì)于每個(gè)崗位，你有多少5級(jí)，多少2級(jí)，通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和定期評(píng)審，那我們對(duì)于每個(gè)崗位的人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量是一目了然的，你的公司在這個(gè)階段應(yīng)該有怎么樣的人才結(jié)構(gòu)配比，盤點(diǎn)一下就非常清晰了。
人才質(zhì)量盤點(diǎn)的高階狀態(tài)人才費(fèi)效比的盤點(diǎn)
費(fèi)效比是一個(gè)公司非常關(guān)注的經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)。費(fèi)用/成本使用有效性的盤點(diǎn)的基礎(chǔ)是需要有成本與費(fèi)用使用的基線。
這個(gè)基線應(yīng)該是由業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、人力三方共同維護(hù)與更新的一個(gè)基礎(chǔ)經(jīng)營(yíng)標(biāo)尺。盤點(diǎn)維度可以從公司整體維度（歷史基線的收入、利潤(rùn)、銷毛等），考慮人均收入、人均利潤(rùn)、人均費(fèi)用（各種費(fèi)用科目）、人均薪酬、人均獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的情況，從而分部門，分崗位來(lái)評(píng)估人力資本的使用效率，為明年的薪酬激勵(lì)、考核培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)置奠定參照物。
這里要根據(jù)每個(gè)公司的具體情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置。我們舉個(gè)例子，對(duì)于服務(wù)型行業(yè)，人力成本應(yīng)該是成本項(xiàng)中占比較大的一個(gè)部分，這就涉及到基本工資、福利、社保公積金、獎(jiǎng)金以及提成各個(gè)方面發(fā)放的有效性核對(duì)，這些層面的數(shù)據(jù)是否可以和收入、利潤(rùn)、銷售毛利形成一定的比例關(guān)系，我們通過(guò)歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比，就可以找到關(guān)乎經(jīng)營(yíng)底線的這些成本的基線數(shù)據(jù)，那么根據(jù)明年的預(yù)算，我們的提成需要變標(biāo)準(zhǔn)與否，還是我們是否還有調(diào)薪的空間就一目了然了，因?yàn)樗性黾拥娜肆Τ杀緫?yīng)該建立在增量績(jī)效上，對(duì)于此概念，一般的員工也是可以理解的，也便于預(yù)算平衡和管控。
薪酬優(yōu)化也是需要掌握現(xiàn)狀的，以下的這個(gè)圖表供大家參考，可以針對(duì)維度，對(duì)不同層級(jí)，不同部門，不同崗位的薪酬收入情況進(jìn)行盤點(diǎn)，為來(lái)年的預(yù)算精細(xì)化做提前的基線分析。
人才質(zhì)量的盤點(diǎn)說(shuō)起來(lái)可以簡(jiǎn)單歸納為崗位勝任、專業(yè)以及管理人員分布以及人效（費(fèi)效比聯(lián)動(dòng)薪酬體系）這幾個(gè)大的方面來(lái)展開(kāi)，還是那句話，不要看著別人家里的菜好像覺(jué)得很香，其實(shí)是不適合自己口味的，人才質(zhì)量的評(píng)估和盤點(diǎn)還是要結(jié)合自己業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)來(lái)精準(zhǔn)設(shè)計(jì)。
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我們致力于提供一個(gè)高質(zhì)量?jī)?nèi)容的交流平臺(tái)。為落實(shí)國(guó)家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室“依法管網(wǎng)、依法辦網(wǎng)、依法上網(wǎng)”的要求，為完善跟帖評(píng)論自律管理，為了保護(hù)用戶創(chuàng)造的內(nèi)容、維護(hù)開(kāi)放、真實(shí)、專業(yè)的平臺(tái)氛圍，我們團(tuán)隊(duì)將依據(jù)本公約中的條款對(duì)注冊(cè)用戶和發(fā)布在本平臺(tái)的內(nèi)容進(jìn)行管理。平臺(tái)鼓勵(lì)用戶創(chuàng)作、發(fā)布優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，同時(shí)也將采取必要措施管理違法、侵權(quán)或有其他不良影響的網(wǎng)絡(luò)信息。
一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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