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偉大的領導者理解授權的價值，當團隊領導將責任委派給個人貢獻者時，這表明領導者相信他們的潛力——這可以使近79%的團隊成員免于辭職，這也為領導者騰出時間專注于更關鍵和更重要的業(yè)務領域。
隨著你的組織和團隊的成長，你的責任也在增加。為了減輕這種負擔，請執(zhí)行委托框架。該框架應具有雙重目的，即專注于你的領導職責并為你的團隊成員提供成長機會。
1、時間。
領導者可能會面臨緊迫的最后期限，并相信自己完成工作會更快，或者他們可能只是認為委派比自己帶頭進行項目需要更多的時間。
2、懷疑論。
一些領導者對團隊成員完成任務的能力持懷疑態(tài)度。同樣，如果領導者的職位相當新，團隊領導者可能不了解團隊成員擁有的獨特技能，這會阻礙他們將正確的任務委派給最合適的人的能力。
3、微觀管理。
當領導者不太了解他們的團隊成員時，這會導致信任問題，缺乏信任會產生微觀管理者。微觀管理者很難擺脫責任，當他們這樣做時，這些領導者通常會在遇到麻煩的第一個跡象時收回分配的任務。
學會在工作場所放手和委托說起來容易做起來難，使用委派框架可以幫助你輕松融入其中并對你的決定充滿信心。更好的是，你可以為你的團隊成員制定一條穩(wěn)健的途徑，通過正確的分配來發(fā)展他們的技能——這是建立敏捷和創(chuàng)新團隊文化的關鍵過程。
委派時你可能面臨的最大問題是何時委派。
委托可以從以下兩個角度來看待：
任務重要性/緊迫性：任務的緊迫性和重要性如何？這將幫助你了解你需要訓練多少時間以及你可以承受多少失誤。如果任務特別重要和緊急（例如，你的組織面臨需要立即和專家關注的公關危機），請避免將責任委派給某人。
將上面的兩個維度結合在一起，繪制出如下所示的委托框架。
確定你的項目屬于哪個象限，以便你知道何時委派。
為了更好地說明該框架的正確使用，我們?yōu)槊總€象限提供了一般示例情況。
區(qū)域1：低重要性/低緊急性
適合此區(qū)域的工作是委派的理想選擇。在此區(qū)域中，你有充足的時間，并且處于低風險和低暴露的情況。如果結果偏離目標，你將有時間在必要時進行調整。
在你委派之前，你作為團隊領導的職責是以下任務：
1、定義目標。審查需要完成的工作并為可接受的績效設定預期。
2、劃分責任。清楚地概述每個人應該如何/為項目做出貢獻。即使你只委托給一個人，你也需要在他們必須做的事情和需要你監(jiān)督或參與的地方之間設定界限。
3、設定里程碑。里程碑應該由小的截止日期組成，每個團隊成員必須完成特定的任務。這些里程碑將幫助你更接近目標和最后期限，它還應該為反饋、發(fā)展指導和項目修訂留出空間。
4、設立截止日期。雖然緊迫性不高，但應該有一個確定的日期，每個人都完成了他們在項目中的份額，并準備好實施。
區(qū)域2：高重要性/低緊急性
當項目到期日不是迫在眉睫，但項目至關重要且曝光率高時，只要你保持質量控制和監(jiān)督，這對其他人來說都是一個很好的發(fā)展機會。如果你的團隊成員經驗較少但渴望并愿意學習和成長，你可以安全地讓他們參與并利用他們的幫助。你可以根據團隊成員的能力和興趣委派項目的某些方面。在確保滿足項目要求時，你將需要投入更多時間來開發(fā)和構建能力。
該區(qū)的發(fā)展機遇包括：
定期指導、反饋和監(jiān)控
關于如何通過質量檢查點和里程碑（大綱、策略等）履行特定職責的詳細指南
指導相關的內部流程和程序
深入探討最佳實踐的視頻和文章
區(qū)域3：低重要性/高緊急性
這個區(qū)域為領導者提供了一個機會，只要他們了解必須滿足的關鍵最后期限，就可以讓團隊成員后退一步并讓他們推動項目。由于質量期望和要求較低，該區(qū)域也是委派職責、任務或分配的好地方。只要你的團隊成員能夠快速及時地完成項目，你就應該尋求幫助和支持。因為這個區(qū)域更多的是速度而不是質量，你在這里的角色很簡單——確保時間表和里程碑都在正軌上。
作為領導者，指導這些時間表并請求狀態(tài)更新或經常檢查和評估進度。如果需要，提供指導以保持工作進展。請記住，這里的重點是讓項目落地。保持參與，以便在時間線開始偏離軌道時指導工作。
具體來說，你應該：
明確具體任務和時間要求，檢查對關鍵時間表的理解。
如果團隊成員遇到障礙、挫折或隨著截止日期的臨近而開始感到壓力，請立即提供支持。
如果項目時間表或團隊成員遇到延遲，請?zhí)峁┓答伜椭笇А?/span>
經常檢查以確保每個人都步入正軌并負責。
鼓勵團隊成員在需要幫助時伸出援手。
區(qū)域4：高重要性/高緊迫性
在此區(qū)域中，應限制授權，領導者保留對情況的所有權，像這樣的情況需要經驗、知識和技能來及時有效地執(zhí)行任務或項目，因為需要提供高質量的解決方案或服務，允許教學、培訓、延誤或挑戰(zhàn)的時間有限。
因此，如果你處于重要和緊急的情況下，最好對這項任務保留全部責任和所有權。
你可能了解何時委派，但不知道如何委派，在這里你可以參考第二個授權框架——四個級別的職責。
作為團隊領導，確定如何分配任務以及將特定任務委派給誰可能具有挑戰(zhàn)性。關鍵是利用每個人的專業(yè)知識和技能來評估他們應該擁有的權威和自主程度。
使用以下四個級別來解決這個問題：
第1級——研究/管理任務：新人或不具備資格的人員可以從級別開始。級別1是當你有團隊成員幫助你或他們的隊友做出決定時，你可能會讓他們進行一些研究并提供可供你選擇的選項。
第2級——決策：你的團隊成員將采取下一步行動，而不是簡單地研究競爭對手/擔任行政職務，而是向你提出建議的決定。因為作為團隊負責人，最終責任仍然在于你，所以你會為他們的決定開綠燈或紅燈。
第3級——授權權力：根據他們的專業(yè)知識，你可以授予你的團隊成員做出決定并在未經你批準的情況下繼續(xù)執(zhí)行這些決定的權力，他們向你報告他們的發(fā)現和結果，你在此過程中提供反饋和指導。
第4級——自主性：你最有經驗的團隊成員可能屬于此級別。他們有充分的自主權來做出決定和采取行動，你不需要提供反饋或指導，因為你完全信任他們執(zhí)行項目愿景的能力。作為領導者，你自己可能不具備專業(yè)知識、技能或專長，你甚至可以考慮指定其中一位擔任項目負責人，這樣你就可以專注于可以增加更多價值的事情。
你需要采用委托框架的主要原因有以下3個：
1、加快委托流程
使用框架可以加快你的委托過程。隨著時間的推移，該流程可以變得更加精簡并適應你團隊的需求。你將更好地了解團隊中的優(yōu)勢和劣勢，從而加快你的決策過程。
更好的是，你將有更多時間專注于需要立即關注的任務和項目。即使你在壓力下茁壯成長，你也不能獨自完成所有事情。你需要了解如何集結部隊并更好地利用人才。
2、賦予團隊成員權力
如果沒有機會學習新技能，37%的員工會離職，授權在提供提高員工敬業(yè)度和工作滿意度的發(fā)展機會方面發(fā)揮著重要作用。
當你委派任務時，這表明你相信團隊成員的潛力。通過委托他們承擔更多的責任，你給他們機會為團隊和組織做出新的和有影響力的貢獻，92%的美國員工表示，學習新事物讓他們在工作中更有動力。
3、推動積極的商業(yè)文化
與弱授權者相比，強授權領導者的增長率最高可達112%。
通過讓員工參與進來，你正在培養(yǎng)一支更有可能長期堅持的積極員工隊伍，更快樂的員工也會產生更好的結果——敬業(yè)的員工在績效上獲得高分的可能性要高27%。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯。
6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
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