很可惜 T 。T 您現在還不是作者身份，不能自主發(fā)稿哦～
如有投稿需求，請把文章發(fā)送到郵箱tougao@appcpx.com，一經錄用會有專人和您聯系
咨詢如何成為春羽作者請聯系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
來 源 | 環(huán)球人力資源智庫（ID：GHRlib）
整 理 | Aria
小編按：
當前中國企業(yè)面臨從粗放高速增長階段轉變?yōu)楦哔|量增長的階段。
比如說一家鞋服企業(yè)，在以前可以通過多開店、開好店就能實現高速增長，但是現在這套方法走不通了，我們需要思考怎么做好高質量增長，比如如何提升每個門店的店效。
在這種變化下，我們建立任職資格體系和之前有什么差異點呢？建立任職資格體系可以帶來什么價值？哪些場景需要引入任職資格體系？如何建立任職資格體系？
為什么企業(yè)要建立任職資格體系？
我這兩年服務的客戶都面臨著相似的問題。
我以一家中國大型外貿企業(yè)為例，這家企業(yè)非常注重降本增效和高質量發(fā)展。
眾所周知，這幾年的外貿行業(yè)受疫情影響很大，他們現在面對兩個問題：
1、如何與價格敏感型客戶合作
這個問題本質就是你的供應鏈效率要比競爭對手高。
2、如何準確識別富礦型客戶，并在現有客戶基礎上建立可持續(xù)發(fā)展的梯次。
基于此背景，我在幫助客戶打造團隊時，必須考慮每個板塊合伙人的能力和之前的差異，這些能力是否已經存在？如果不存在，如何提升這些能力？如果已經存在，如何進行優(yōu)化？
我們再來看另外一個典型客戶案例，這是一家鞋服零售企業(yè)。完成門店基本布局后，企業(yè)的核心問題就變成優(yōu)化渠道。
在A店長的管理下，業(yè)績一直平平，員工缺乏熱情。然而在換了一個店長B后，這家企業(yè)的發(fā)展和門店經營就有了顯著的改善。
前置條件沒有發(fā)生任何變化，只是換了一個店長，門店經營就變得更好了。
店長B的成功秘訣到底是什么？他在時間管理、工作理念和技能等方面和店長A有何不同？更重要的是，我們如何建立一個能不斷涌現店長B這類優(yōu)秀人才的組織？
我們接著看第三個案例，這是一家建筑工程企業(yè)。當前所有的建筑工程企業(yè)都強調高質量發(fā)展和二次經營（項目完成后再次創(chuàng)造價值）。建工企業(yè)賺取利潤的時期更多在項目完成后，而不在建設期。
當時我?guī)е径麻L跑了二十多個實地項目，發(fā)現他們很難實現二次經營。為什么？因為項目經理中新手占比太多，多達55%。
大部分新手項目經理都是技術出身，他們可以幫助企業(yè)盯緊生產進度和確保安全質量，但是經營思維很弱。他們只完成了項目的執(zhí)行，而在項目完成后的二次經營階段發(fā)揮的作用很有限。
新手和熟手的比例是建工企業(yè)能否實現二次經營的關鍵。
在不同的業(yè)務增長模式下，我們對于員工的能力要求以及工作任務的性質可能會與以往有所不同。為了找到這些差異點，我們就需要建立任職資格體系。
1、對公司的價值：培育土地肥力、提升人才密度。
1）靠體系育人，打造內生型人才生產線，源源不斷地輸出專家和卓越的領導者。
2）塑造良將如潮、高手如云的組織，提高人才密度。
2、對員工的價值：牽引員工成長，助力事業(yè)成功。
1）如何從“職場小白到獨立上手”，實現夯基固本、跑步上崗？
很多公司常常會迎來大量新員工。
在這種情況下，HR首先要梳理新人崗位的任職資格，了解新員工需要掌握哪些技能，再幫助新員工從職場新手迅速成為獨立的團隊成員。
2）從“獨立上手到經營高手”，實現獨當一面、創(chuàng)造價值。
3）探索高手的工作理念，研究他們把時間和精力花費在哪些最重要的工作上。他們具備什么樣的ASK（知識、技能、素質），使他們卓爾不群。
4）清晰地知道我的優(yōu)勢和短板。根據不同時期組織對人的需求，對組織或員工量身定制成長方案。
3、最終目的：聚焦戰(zhàn)略崗位的人才密度
衡量人才密度有兩個重要指標：
人才充足率：具備上崗資質的人數/（當前所需+戰(zhàn)略儲備）
人才準備度：被上崗人數/在崗人數，初上任新手的人數/在崗人數，具備上崗資質的人數/在崗人數，熟手和能手的人數/在崗人數。
簡單來說，我們建立任職資格體系的最終目的就是為公司的組織變革提供數量足夠、質量合格的人才。
1、建標尺-提供人才畫像
任職標準可作為篩選人才的“尺子”，清晰描述了崗位對員工的基本條件、工作任務、專業(yè)力及領導力方面的要求。為招聘部門提供了清晰的人才畫像，讓招聘有據可依。
2、照鏡子-認證崗位級別
公司可以將員工的個人綜合工作水平和崗位級別匹配，進一步推進人崗匹配，促進人才成長，提升員工工作效率。
3、促發(fā)展-設計學習地圖
在員工成長的各個關鍵時刻，學習地圖可領航員工學習發(fā)展，有效縮短員工學習周期。
4、搭梯子-打通職業(yè)發(fā)展通道
任職標準打通了崗位人才的職業(yè)發(fā)展通道，可為員工指引發(fā)展方向，激發(fā)員工的工作熱情。
通過上圖，我們可以很清晰地看到任職標準的構成因素。
但在我們建立任職標準的過程中，最有挑戰(zhàn)性的一項還是探索企業(yè)在不同增長時期對人才的需求標準產生了什么變化。
因為很多HR不懂業(yè)務，所以HR需要和不同行業(yè)的標桿企業(yè)進行對標，并和業(yè)務部門頻繁溝通來理解業(yè)務場景。
和標桿企業(yè)做對標分析
和本行業(yè)標桿企業(yè)做對標，我們可以了解我們在哪些方面落后于別人。
和有關聯性的跨行業(yè)標桿企業(yè)做對標，可以給我們提供新的視角。
比如說，在我為某家企業(yè)的零售經理崗建立任職資格時，我借鑒了美國零售巨頭Costco的經驗。
零售經理的崗位任務主要包括目標、渠道、商品、運營、會員、團隊管理這些模塊。
在研究Costco的過程中，我發(fā)現在企業(yè)不同的發(fā)展階段，零售經理在不同工作模塊的時間分配比例跟之前有很大差異。
再比方說，在上文中我提到了現在的建工企業(yè)不再需要純技術出身的項目經理，更加需要有經營視角的項目經理。
那怎么確定經營者的任職資格標準和培養(yǎng)方向呢？
參見下圖。
大家可以很清晰地從圖中看到經營者的職業(yè)發(fā)展路徑，不同級別的經營者的各個工作模塊內容有什么不同。
2、理解業(yè)務場景
什么是理解業(yè)務場景？就是我們要從公司和行業(yè)的角度來審視公司的戰(zhàn)略變化，再根據戰(zhàn)略變化來確定員工的能力圖譜。
我以能力圖譜中的兩項通用能力“成就動機”和“創(chuàng)新程度”為例。
成就動機可分為5個級別：
工作上漫不經心，只符合最基本的要求。
試圖把工作做好。
持續(xù)不斷地改進績效。
設定挑戰(zhàn)性目標。
5、付出巨大努力克服困難和障礙。
創(chuàng)新程度也可分為5個級別：
工作循規(guī)蹈矩，沒有任何創(chuàng)新。
學習組織內外的優(yōu)秀經驗，并嘗試應用在自己的工作中。
組織級別的創(chuàng)新：用于探索新的方法來改進工作績效。
產業(yè)級別的創(chuàng)新：運用獨特的創(chuàng)新改進績效，對于產業(yè)是一種全新的嘗試。例如華為手機的相機功能。
產業(yè)級別的變革：重新定義某個產品或服務。例如iPhone，kindle，亞馬遜。
怎么根據企業(yè)戰(zhàn)略確定員工的能力圖譜呢？我來舉兩個例子。
技術企業(yè)追求卓越，能否進行展業(yè)級別的創(chuàng)新是關鍵。那么技術企業(yè)所需要的員工，在成就動機上要達到3級，創(chuàng)新程度上要達到4級
對于零售企業(yè)的銷售崗位而言，成就動機至少要達到4-5級，在創(chuàng)新程度上要達到2-3級。
這樣一來，大家就可以看到不同背景下的企業(yè)對同一能力的需求有所不同。
所以我們要經常和業(yè)務部門深入討論，了解其需求。
如果你致力于建立任職資格體系，理解業(yè)務場景非常重要。如果我們在某些工作上做得不夠徹底，就無法保證工作質量。
本文為作者獨立觀點，不代表鳥哥筆記立場，未經允許不得轉載。
《鳥哥筆記版權及免責申明》 如對文章、圖片、字體等版權有疑問，請點擊 反饋舉報
我們致力于提供一個高質量內容的交流平臺。為落實國家互聯網信息辦公室“依法管網、依法辦網、依法上網”的要求，為完善跟帖評論自律管理，為了保護用戶創(chuàng)造的內容、維護開放、真實、專業(yè)的平臺氛圍，我們團隊將依據本公約中的條款對注冊用戶和發(fā)布在本平臺的內容進行管理。平臺鼓勵用戶創(chuàng)作、發(fā)布優(yōu)質內容，同時也將采取必要措施管理違法、侵權或有其他不良影響的網絡信息。
一、根據《網絡信息內容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規(guī)，對以下違法、不良信息或存在危害的行為進行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現為：
1)反對憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽、榮譽；
4)宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動；
5)煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團結；
6)破壞國家宗教政策，宣揚邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會秩序，破壞社會穩(wěn)定；
8)宣揚淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動非法集會、結社、游行、示威、聚眾擾亂社會秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽、隱私和其他合法權益；
11)通過網絡以文字、圖片、音視頻等形式，對未成年人實施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進行網絡欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻內容的信息或行為。主要表現為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實，損害他人名譽；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對方對自己的言論作出回應，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對他人進行負面評價；
7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網站秩序的內容，或進行相關行為。主要表現為：
1)多次發(fā)布包含售賣產品、提供服務、宣傳推廣內容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉網站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產品、品牌等內容獲取搜索引擎中的不正當曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網站秩序的推廣內容及相關交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內容，如通過偽造經歷、冒充他人等方式進行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內容審核的廣告內容。
4. 色情低俗信息，主要表現為：
1)包含自己或他人性經驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產生性聯想；
5)展現血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內容。
5. 不實信息，主要表現為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經歷等誤導他人的內容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯。
6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網站通過主動發(fā)現和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內容時，本網站將依據相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內容時，本網站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經驗的不斷豐富，本網站出于維護本網站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網站用戶對本網站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網站進行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權歸屬本網站所有)