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來源丨HR新邏輯
嗨，這里是HR新邏輯（HRL）
近日，一則“什么叫裁員裁到大動脈？”的話題沖上了知乎熱搜榜首，超兩千萬次瀏覽。
什么叫裁員裁到大動脈？
有網(wǎng)友回答：就是公司按功勞簿裁員，將默默無聞有才干的員工裁掉，導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)受損，甚至難以挽回的地步。
在該帖子下，網(wǎng)友紛紛訴說著自己經(jīng)歷過的“裁員裁到大動脈”，由此可見，該類事件在企業(yè)中不少見。
眾所周知“裁員”與HR工作也息息相關(guān)，HR在裁員過程中，需要如何避免裁到大動脈？
大動脈在醫(yī)學(xué)上是人體中最重要的血管之一，它負責將人體的血液從心臟輸送到全身；如果把這個概念引申到企業(yè)管理中，那么，大動脈就是企業(yè)的核心部門、關(guān)鍵崗位以及核心員工。
如果企業(yè)在裁員時沒有考察，誤將大動脈員工裁掉，企業(yè)的運營可能會受到很大的影響，甚至到了生死存亡的地步。
坊間廣泛流傳的一個例子，某公司裁員裁到大動脈：將公司業(yè)績扛把子銷售主管裁掉了，該銷售主管上午剛談攏一個1200萬的單子，下午就接到公司通知，自己被裁了；
于是該銷售主管下班清理完東西后，就打電話給客戶說老板賭博，公司快不行了，最后這個大單黃了，后來這家公司也倒閉了。
諸如此類的事件并不少見，雖不至于讓公司倒閉，但也會給公司運營帶來一定的影響。
裁員裁到大動脈對企業(yè)來說，危害極大：
1、企業(yè)運營效率下降：大部分裁員的目的都是降本增效，短期內(nèi)來說降本可以，增效卻很難。大部分企業(yè)裁員只是將人裁了，但工作任務(wù)還在，原本10個人完成的工作，現(xiàn)在讓5個人完成，進度也會大打折扣。
2、優(yōu)秀人才直接流失：將團隊里的優(yōu)秀員工裁掉，優(yōu)秀人才的流失，也會讓企業(yè)的人才隊伍陷入“劣幣驅(qū)逐良幣”的困境里。
3、企業(yè)發(fā)展倒退：對于很多中小企業(yè)，特別是小公司來說，核心人才就是企業(yè)發(fā)展的根本，就像上述的裁掉銷售主管的案例，該公司的大部分營收都來自銷售部，將手握重大資源的核心員工裁掉，就像是砍了公司的大動脈，必然會讓企業(yè)陷入困境。
在裁員過程中，如果企業(yè)缺乏明確的規(guī)劃和人性關(guān)懷，就容易出現(xiàn)“誤傷大動脈”的情況。
對于HR來說，作為裁員的執(zhí)行者，雖然不能左右上層領(lǐng)導(dǎo)的決定，但也要做到提醒的義務(wù)：裁員不能只看數(shù)字和成本，更應(yīng)該考慮到員工的實際價值和業(yè)務(wù)能力。
在日常的管理工作中，HR需要學(xué)會辨別人才類型，通過人才盤點了解團隊里的優(yōu)秀人才和偽人才。
1、裁掉：勤快的“老實人”
大部分公司都有這么一類“老實人”，他們每天最早來公司，白天忙得抬不起頭，晚上舍不得下班。
但是仔細觀察，就知道他的忙碌是在劃水，例如同樣的工作任務(wù)，同事A半天就能完成了，而這類人卻要花兩天的時間，加班加點來完成，并且結(jié)果還不如同事A的。
按理來說，大部分公司都不會留下這種人，但多年的職場經(jīng)驗，他們早已練成了一套圓滑的處事風格，混跡在團隊里，平攤功勞。
2、留?。簝?yōu)秀的“關(guān)鍵人”
這類人看似清閑，但他們手上一般都有獨特的看家本領(lǐng)：人脈資源或者技術(shù)本領(lǐng)。
例如之前，華為某高管“帶薪摸魚”，該高管每天準時早八晚六，周六帶薪看書，到點就下班接女兒放學(xué)。
與其他拼命加班的人格格不入，但若真出現(xiàn)什么問題的時候，其他部門兩天都解決不了的問題，這位大佬半小時內(nèi)就解決了。
這樣的優(yōu)秀人才，所有的企業(yè)都需要珍惜。
人才盤點能夠幫助HR較全面的識別人才類型，市面上關(guān)于人才盤點的工具有很多，例如人才地圖、人才盤點九宮格、360評估……
做好人才盤點，保留激勵優(yōu)秀人才，淘汰偽人才，才能讓裁員不傷大動脈。
裁員過程中會出現(xiàn)很多混亂，也會增加人員的流動率，流失名單外的優(yōu)秀員工。
據(jù)某項心理調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，裁員后留下的人員的工作滿意度、對組織信任度變低，工作中的不安全感和工作壓力都較大。
因為，大多數(shù)的裁員都會讓企業(yè)人心惶惶，這個時候就需要HR站出來收攤子，不僅要重新做好人力規(guī)劃，更要能夠穩(wěn)定軍心。
那么，裁員后HR如何安撫人心？
1、裁員有溫度，不寒人心：裁員HR在做，留下的員工在看，因此HR在裁員執(zhí)行中更要注入溫度。
裁員的關(guān)鍵是“協(xié)商”，而不是做成強硬的“通知”；HR可以適當?shù)恼驹诒徊脝T工的角度，為被裁員工爭取合理的裁員經(jīng)濟賠償，做體面的“分手”。
2、做好員工內(nèi)部公關(guān)：大部分被裁的員工都會對企業(yè)帶有怨言，并向同事傾訴，可能會出現(xiàn)被裁員工帶動員工離職；因此HR要做好員工的內(nèi)部公關(guān)，盡量降低裁員帶來的吐槽聲。
3、給員工吃定心丸：很多企業(yè)的裁員都是默默進行的，沒有公布裁員名單，而是由HR一個接著一個的約談，誰也不知道自己會不會就是下一個，這期間其他名單外的員工也會陷入焦慮，無心工作，又或者先找好退路。
這個時候，HR就要快速站出來，告訴沒被裁的員工吃定心丸，并鼓勵其好好工作。
4、緩和氣氛，做個團建：團建是拉近與員工關(guān)系一個動作，裁員后的團建不是為了哄員工開心，而是穩(wěn)定軍心。
5、裁員不裁人心：裁員并不是HR工作的終點，裁員后HR可以更進一步的做員工關(guān)懷，例如在執(zhí)行完裁員事項后，也會留意被裁員工的去向，也會為被裁員工提供行業(yè)其他公司招聘資訊，幫助員工再就業(yè)。
這個做法固然會耗費HR部分精力，但這樣的舉動無論是對被裁員工，還是留在公司的員工來說，都是一種溫暖的人情關(guān)懷。
借用我們雙證班里一位學(xué)員的話：三流HR到處補鍋、背鍋，二流HR建制度流程，一流HR做架構(gòu)和體系，超一流HR做生態(tài)文化。
裁員不裁人心，是HR用心的具象化。
企業(yè)裁員的目的是“降本增效”，而不是“降本增笑”。
因此，站在公司的角度來說，企業(yè)裁員一定要“快、準、狠”。
“快”是裁員流程不能拖沓，易讓人心惶惶；“準”是裁員對象要謹慎，避免造成優(yōu)秀人才的流失；“狠”是裁員過程里HR耳根子不能軟，易產(chǎn)生員工矛盾。
裁員踩到大動脈對企業(yè)的發(fā)展百害而無一利，企業(yè)在裁員的時候必須慎之又慎。
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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