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環(huán)球君說：
為什么很多企業(yè)老板反對員工把“公司當成家”？
在營造企業(yè)文化時，該如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
前不久，知名房企龍湖的一個內(nèi)部論壇聊天截圖引發(fā)業(yè)界熱議。
一位剛入職兩個月的新員工發(fā)帖稱贊公司有溫度的管理文化，不料引來老板吳亞軍的犀利吐槽：“公司不是家”。
“我今天開宗明義告訴大家，龍湖從成立第一天起，反對‘家’文化！我們的關系首先是工作關系！龍湖講’初心’、講價值觀，但也講結果導向，也講KPI，也講交付，也講淘汰！
主要是讓大家不要有錯覺！有員工前兩天見我打賞了瓏珠，叫我‘吳媽媽’，對不起，敬謝不敏！在龍湖你可以叫我‘老吳’，也可叫‘吳老師’(其實我老師都不想當，因為誰都討厭別人好為人師！)，其他‘姐’、‘媽’之類沾親帶故的名字就不用叫了！龍湖的文化是簡單直接，什么時候變得如此‘粘連’和‘甜蜜’了？”
吳亞軍不是第一個反對把“公司當成家”的企業(yè)家。
2004年柳傳志回復聯(lián)想被裁員工《聯(lián)想不是家》一文說：
“不能把企業(yè)當成家是必然的?！?/p>
華為創(chuàng)始人任正非也有類似的觀點：
“靠感恩管理員工，是老板的無能！如果員工感恩華為，那么肯定是華為做錯了什么，一定是華為給他的超過他應得的?！?/p>
本文就和大家探討一下：
為什么很多企業(yè)老板反對員工把“公司當成家”？
在營造企業(yè)文化時，該如何把握家文化和狼文化的尺度呢？
過度“家文化”
有時候會害了員工
眾所周知，龍湖在地產(chǎn)圈的口碑一直都還不錯，無論是薪酬還是培養(yǎng)體系，是很多地產(chǎn)優(yōu)秀人才的向往之地。
吳亞軍此次發(fā)聲不是針對員工個人，而是“借題發(fā)揮”，她想要強調的是公司在保持人性化管理的同時，也不要忽略結果導向的績效管理。
陳春花教授說：“不能產(chǎn)生績效的一切形式，都是浪費?！?/strong>
企業(yè)最終講究的還是高績效的運營，結果導向的趨向不僅是對企業(yè)的負責，對公司員工的發(fā)展也意義重大。
如果過度講究人情溫暖，弱化業(yè)績表現(xiàn)，同樣也會失去職場的公平性，工作效率也會大打折扣。
心理學上有一個詞叫“自我界限”，指的是在人際關系中，個體清楚地知道自己和他人的責任和權力范圍。
職場中，同樣需要界限感，不僅僅是與上下級關系中要有界限，還要分清企業(yè)文化的溫情與規(guī)范管理的界限。
作家劉潤說：“公司的家文化可以溫暖，也可以瞬間滾燙?！?/strong>
這是對企業(yè)文化的溫情與企業(yè)管理之間關系很好的詮釋。
“家文化”還可能導致人事、獎罰不分，讓員工模糊了企業(yè)文化的溫情與制度管理之間的界限，將會放大對自我的縱容，很容易觸碰企業(yè)管理禁忌，當自己遭受淘汰時卻不自知。
員工在企業(yè)內(nèi)界限感的缺失以及“家文化”的熏陶，導致員工將企業(yè)當做避風港，以為可以一勞永逸。
另外，很多企業(yè)把“公司就是你的家”掛在嘴邊，經(jīng)常只談感情不談錢，把家文化當成壓榨員工、利用員工的幌子，這是需要所有職場人警惕的。
說到底，企業(yè)與員工之間本質是雇傭關系、聯(lián)盟關系，如果員工認不清與企業(yè)之間的關系，認知誤區(qū)容易讓員工喪失提升發(fā)展的動力，對員工的職業(yè)發(fā)展不利。
你以為家文化是人性化的體現(xiàn)，實則是溫水煮青蛙，害了員工。
過度“家文化”
會拖累企業(yè)發(fā)展
去年，甲骨文公司大批量裁員，當時被網(wǎng)友笑稱“北京最大的養(yǎng)老院倒了”。
如果一個企業(yè)真的成為了養(yǎng)老院，想必是管理出現(xiàn)了問題，員工貢獻與企業(yè)付出不對等。
甲骨文公司的中后臺雖然做到了足夠的福利和溫暖，但是中后臺的支撐沒有保障前臺的運作，導致跟不上時代的步伐，進入了落后的賽道。
因為過度追求人性化和高福利，錯過了時代發(fā)展的良機，這樣的企業(yè)和國家還少嗎？
員工穩(wěn)定性過高未必是好事，可能是因為企業(yè)給予員工的太多，讓員工失去奮斗的動力。
激勵性是留人的有效措施，但是如果過度的溫情讓員工依賴性太強或者有托付的想法，那么員工追求競爭和進步的決心會降低，這樣的組織整體發(fā)展的腳步也會放緩。
聯(lián)想柳傳志曾說過：
“如果企業(yè)真的用為局部員工負責的方法去考慮問題，企業(yè)就會陷入一片兒女情長之中，完全無法發(fā)展，中國就會失去聯(lián)想。
因此企業(yè)前進的主旋律只能是戰(zhàn)鼓，是激昂。”
企業(yè)發(fā)展過程中需要以企業(yè)發(fā)展和大局觀的角度看待問題，“家文化”的過度渲染將會成為企業(yè)的拖累，弱化管理中的結果導向和規(guī)范管理的嚴肅性。
如何防止“溫柔鄉(xiāng)成為英雄?！?？
“溫柔鄉(xiāng)是英雄冢”，如果員工滿懷“公司是家”的期待，公司的內(nèi)部管理肯定出現(xiàn)了問題。
那么在企業(yè)管理過程中，如何規(guī)避“家文化”對企業(yè)發(fā)展的負面影響，也將是企業(yè)管理者和HR需要解決的問題。
1）引進競爭機制，盤活內(nèi)部管理
隨著管理模式的升級，企業(yè)本身需要保持活力就要建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制，在企業(yè)內(nèi)形成全方位的競爭環(huán)境。通過優(yōu)勝劣汰，調動決策層、管理層及員工的積極性和創(chuàng)造性。
著名的“鯰魚效應”就是企業(yè)領導層激發(fā)員工活力的有效措施，營造競爭環(huán)境，建立上下一心的組織團隊，激發(fā)員工進取心，讓組織保持恒久的活力。
在競爭機制的引導下，員工的競爭意識將會促進自我能力發(fā)展的同時，推進組織不斷進步，從而形成一種良性的內(nèi)部管理循環(huán)。
2）回歸組織本質，分權分責
組織更應該注重責任、權力和目標，當組織目標無法實現(xiàn)時，組織的意義也將不復存在。
柳傳志在聯(lián)想30周年時寫給全體員工的信中提到了“發(fā)動機文化”，指出：
最高管理層是大發(fā)動機，子公司的領導、職能部門領導是同步的小發(fā)動機。
只有大小發(fā)動機都傾力投入，企業(yè)才能發(fā)展得更好。只有企業(yè)發(fā)展好了，反過來才能為大小發(fā)動機創(chuàng)造更大的舞臺。
組織注重責權分明，以創(chuàng)造價值為基準，對比權力和責任，形成對等承擔，才是一個組織良性的管理特性。
3）獎罰分明，強化危機意識
任正非曾在《華為的冬天》中袒露了他由來已久的危機感：
“10年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感，也許是這樣才存活了10年。”
眾所周知，阿里一直踐行的是嚴格執(zhí)行271強制分布，旗幟鮮明地獎優(yōu)罰劣，打破大鍋飯和平均主義。
這樣的激勵機制不僅能夠激發(fā)組織活力，也能不斷強化危機意識，在不斷變化的市場環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。
高層的危機意識僅僅能夠促進戰(zhàn)略的發(fā)展決策，將危機意識下放，設立獎罰分明的制度，才能促使組織內(nèi)部形成上下同欲的憂患意識，為企業(yè)發(fā)展助力。
寫在最后：
對不起，公司真的不是家，我們所得到的東西，都是靠自我奮斗換取到的。
正確的對待個體與企業(yè)的關系，不僅能讓員工對自我認知劃清界限，還能在規(guī)范管理中，不斷為企業(yè)發(fā)展的前端做好后盾！
摒棄“家文化”帶來的拖累，才能在企業(yè)發(fā)展管理中規(guī)避冗余，牢記目標，減少管理資源的浪費，更大程度地為戰(zhàn)略目標服務。
用陳春花教授的一句話作為總結：公司不是一個家，企業(yè)管理應該回歸企業(yè)本質。
-END-
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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