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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
大廠高P跳槽中小企業(yè),為何不歡而散?
2023-06-10 09:00:00

Tech星球(微信ID:tech618

| 王琳

 

在阿里巴巴的一個離職員工群里,大家正在討論一個數(shù)字:34萬。這是一個剛剛加入離職群的員工工號,一些離開阿里六七年的人感到不可思議,“居然已經(jīng)有34萬了人了”,他們感嘆道。

 

不止阿里,過去幾年,字節(jié)跳動、美團(tuán)這樣的頭部企業(yè)都在飛速擴(kuò)招。他們在短短幾年就招滿了10萬人。但隨著互聯(lián)網(wǎng)紅利逐漸枯竭,互聯(lián)網(wǎng)公司開始“降本增效”。根據(jù)財報披露的數(shù)據(jù)顯示,阿里過去一年少了近2萬人,騰訊減少了4335人,而其他并未公布數(shù)據(jù)的大廠情況也并沒有好多少。

 

大廠擁有令人羨慕的薪酬待遇,騰訊的人均工資前年已經(jīng)達(dá)到了8萬多。但能拿到這個數(shù)的,其實這也只是少數(shù),大部分互聯(lián)網(wǎng)員工們并沒有實現(xiàn)財富自由,依然面對經(jīng)濟(jì)上的壓力。再就業(yè),是他們這些人中的大多數(shù)選擇。

 

如今,跳槽到另一家大廠,已經(jīng)不像以前那么容易,于是他們中的一批人選擇退而求其次,大廠的背景和履歷,成為了他們跳槽中小廠的敲門磚。

 

但世界上并不存在一套萬能法則,那些在大廠的工作方法與經(jīng)驗,到了中小廠可能并不適用。譬如,中小廠手里的資金有限,很多業(yè)務(wù)并沒有太多的試錯空間,能省則省,而大廠則有更多的創(chuàng)新、試錯空間。

 

事實上,那些來到中小廠做高管的大廠員工,大部分也并未達(dá)到阿里P8的年薪百萬,從管理能力上來看,可能還略遜一籌。一些高薪挖來的大廠“高P”和中小廠的創(chuàng)始團(tuán)隊,形成了一種錯配,最終不歡而散。

01、滿心期待的開始

李銘所在的公司最近迎來了一位大廠背景的新任CTO,他滿心期待——頭頂著國內(nèi)TOP 10高校博士、阿里P7的光環(huán),怎么看都是一位實力雄厚的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)這位CTO西裝革履亮相時,和公司以前在穿著上略顯隨性的CTO們形成了很大反差。

 

“和以前的CTO確實不一樣”,李銘感覺。他所在的公司是一家行業(yè)頭部企業(yè),互聯(lián)網(wǎng)化程度并不高,也并非靠互聯(lián)網(wǎng)部門盈利,但公司希望轉(zhuǎn)型,提高互聯(lián)網(wǎng)化程度,于是從阿里招來了一個CTO。

 

公司很務(wù)實,沒有為新來的CTO舉辦盛大的歡迎儀式,沒有切蛋糕,但大部分員工還是很期待新CTO帶來新氣象。

 

一開始,這位新CTO確實像所有人期待的那樣,對公司技術(shù)線的考核制度進(jìn)行了改革,并且改革了獎勵制度,比如公司原本只提供半個月的年終獎,而新CTO為技術(shù)線的員工們申請到了兩個月的年終獎。不過,他們之中只有少數(shù)的績效優(yōu)秀者可以獲得如此豐厚的年終獎。

 

這些改革方法一開始贏得了員工們的好感,李銘就是其中之一。不過,他的好感很快被消耗掉了。

 

“公司新增了OKR制度,如果你提的要求難度不高,領(lǐng)導(dǎo)就會讓你重新提,提了之后工作量就多一倍”,李銘表示。但這只是開始,公司莫名其妙多了很多會議,尤其是晚上。

 

互聯(lián)網(wǎng)大廠們喜歡定高目標(biāo)。一位互聯(lián)網(wǎng)大廠業(yè)務(wù)線的負(fù)責(zé)人告訴Tech星球,在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的那幾年,分析團(tuán)隊會給出調(diào)研結(jié)果,但他們定的目標(biāo)最終是調(diào)研結(jié)果的2倍或者3倍,這樣方便在內(nèi)部搶資源。

 

可小公司們資源有限,他們并不適應(yīng)這樣的打法。

 

大多數(shù)管理者都想要培養(yǎng)自己的團(tuán)隊,他們希望原公司自己團(tuán)隊的核心成員也可以跟隨著一起進(jìn)入新的企業(yè),這樣可以減少磨合時間。

 

李銘公司的新CTO也招來了很多自己以前的下屬,這并不意外。但讓李銘們感到不滿的是,他們搶占了其他人的職位,因為小公司們都是一個蘿卜一個坑,不存在冗余。

 

“技術(shù)線總共五個小組,五個小組的負(fù)責(zé)人最后只有一個留了下來,老板知道后緊急叫停了”,李銘補(bǔ)充道。

02、“我要是有100萬,要你干嘛”

互聯(lián)網(wǎng)大廠們對一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù),總喜歡喊下“不設(shè)上限”的口號,社區(qū)團(tuán)購大戰(zhàn)時,一些互聯(lián)網(wǎng)大廠公司都不惜以2倍甚至更高的薪酬挖人。

 

足夠多的預(yù)算,足夠多的人,再加上平臺本身的加持造就了一個又一個成功。即便業(yè)務(wù)最后不成功,大廠也可以承擔(dān)這樣的虧損,但小公司則全然不同。

 

“我們公司曾經(jīng)招來了一位騰訊的,他一來就要了100萬元推廣資金。但老板第一時間就拒絕了,直接回懟,我要是能拿出來這么多錢,還要你做什么?”一家規(guī)模不大的電商企業(yè)的員工,向Tech星球分享了他的經(jīng)歷。

 

100萬對于大公司并不算什么,它可能只是一個員工的工資,一個月水電費而已,但對于小公司來說,可能是最后活命的本錢。

 

“后來我才知道,公司以前做推廣都是去蹲點發(fā)傳單,雖然很土,但是成本低,很有效。”上述員工補(bǔ)充道,大廠員工很難放下身段去干這樣的苦活兒累活兒,老板二話不說就把那位挖來的員工給開了。

 

“子彈”有限,小公司們喜歡用最少的錢實現(xiàn)效果的最大化,他們的第一要務(wù)是生存,而不是壯大。那些在幾十萬人、幾萬人大廠使用的方法,到了小公司可能就水土不服了。

 

大公司的產(chǎn)品規(guī)劃是一個龐大體系,以電商為例子,供應(yīng)鏈比如倉庫管理、物流管理、采購管理要完整,售賣、售后流程都要有。這無疑需要一筆龐大的資金支持。

 

“當(dāng)時那個大廠高管來了之后,就開始不停招人,后來產(chǎn)品團(tuán)隊將近招了100人,這些人一個月就有200萬的成本,太高了”,在一家電商企業(yè)工作的陸萍告訴Tech星球。

 

她所在公司只有不到1000人。新來的大廠高管風(fēng)風(fēng)火火地搭建了新的產(chǎn)品,創(chuàng)始人一開始并沒有提出異議,一年過去了,整個產(chǎn)品做的越來越冗余臃腫,但并沒有帶來任何收入。

 

“后來,老板實在堅持不住了,就說,你們沒有大公司的命,得了大公司的病,這個產(chǎn)品做那么大,又收不回來,又不能變現(xiàn)”,陸萍表示,最終他們裁掉了這100人。

 

從大廠跳槽來擔(dān)任中小公司高管后,他們希望用過去的方法論再一次創(chuàng)造奇跡,也帶來了看似先進(jìn)的管理理念,比如被字節(jié)跳動推崇的OKR方法論,比如日報、周報和月報的工作流程。但是Tech星球接觸的大部分小廠員工都表示,這些方法論并不適用,甚至讓工作效率變得低下,“奇跡并沒有出現(xiàn)”。

03、一場錯配

工作10年的陸萍經(jīng)歷過很多次類似的時刻:創(chuàng)始人一籌莫展,業(yè)務(wù)推進(jìn)不理想,他們希望招一個大廠員工來解決問題。創(chuàng)始團(tuán)隊管理層以為外來的和尚好念經(jīng),但往往花費了上千萬買了一個教訓(xùn)——大廠的方法和經(jīng)驗不是萬能的。

 

從履歷和學(xué)歷背景來看,大廠們員工,尤其是2010年之后加入互聯(lián)網(wǎng)大廠的員工確實是“別人家的孩子”。大廠的經(jīng)歷是他們頭頂耀眼的光環(huán),一位HR就曾公開在社交平臺上表示,他們在一堆候選人中選擇了一位阿里員工,理由就是大廠員工的綜合素質(zhì)會更高。

 

但大廠的背景和過往業(yè)績,很多時候是團(tuán)隊和平臺的加持,當(dāng)進(jìn)入了中小企業(yè),很少有人可以瞬間轉(zhuǎn)化思維,擺脫過去的工作習(xí)慣。

 

這些加入中小廠的所謂的大廠“高管”,也并非真正意義上的互聯(lián)網(wǎng)高管,他們的職級大多在P8以下,加入公司的時間可能并不長,沒有趕上早期公司上市、股票分紅的紅利,談不上財富自由,管理經(jīng)驗也并不豐富。那些真正意義上的大廠高管,大多選擇了自己創(chuàng)業(yè)。不止一位接受采訪對象的中小廠員工向Tech星球佐證了上述觀點。

 

但這些大廠員工,跳槽到了小企業(yè)就可能成為高管。他們開始真正意義上系統(tǒng)性管理一塊業(yè)務(wù)。有些時候,不歡而散的結(jié)局,自然就在意料之中了。

 

一位電商業(yè)務(wù)為主的中小企業(yè)員工告訴Tech星球,因為大廠來的人招了很多人,財務(wù)預(yù)算超支,最終公司裁掉了一半人才得以度過難關(guān),當(dāng)然也包括所謂的“大廠高管”。

 

一位中小企業(yè)的創(chuàng)始人表示,他現(xiàn)在更想招適合自己的人,或者從公司內(nèi)部培養(yǎng),而不會去盲目引進(jìn)高管。“你跟他已經(jīng)相處過很長時間,知道他的潛力,同時對他也有所了解,而且他本來也在一線,更懂公司的業(yè)務(wù),退一步說,要是沒有能力,也沒有辦法做出業(yè)績。去提拔這樣的人作為公司的中流砥柱,比從外面引進(jìn)高管要好得多。”

 

但并不能完全否定大廠員工的能力,他們可能只是和中小企業(yè)不夠適配。“老板們其實給的空間就只有半年到一年的時間,幾乎沒有超過1年的。”一位中小廠員工表示,基本上我過去經(jīng)歷的所有產(chǎn)品周期都是如此。但如果在大廠做一個業(yè)務(wù),即便無法創(chuàng)造很大的營收,比如騰訊的小鵝拼拼,字節(jié)的悟空問答,產(chǎn)品的周期都遠(yuǎn)超過1年。

 

即便是大公司,每家企業(yè)的管理風(fēng)格和基因特性也完全不一樣,A公司的管理方式也不見得適應(yīng)B企業(yè),就像立志于學(xué)習(xí)豐田零庫存管理方法的威馬,最終因為巨大的財務(wù)危機(jī)多次徘徊在生死邊緣一樣。

 

唯一可以確定的是,所有先進(jìn)的企業(yè)都是找到了適合自己的管理方法,中小企業(yè)們想要靠空降高管來解決問題并不現(xiàn)實。而大廠員工們也需要明白:這個世界并沒有一套萬能的方法論,優(yōu)秀的人需要隨時適應(yīng)環(huán)境。

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    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
    4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
    5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


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二、違規(guī)處罰
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