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銷售招聘之痛

說到招聘銷售，相信很多朋友都咬牙切齒。

尤其是很多銷售導(dǎo)向的企業(yè)，對產(chǎn)品沒有太多話語權(quán)，生死存亡全系銷售，對這種類型的企業(yè)來說，招聘銷售可謂頭等大事，招聘不到銷售可謂頭疼大事。

銷售招聘之痛，多是如下三點：

（1）奇葩要求多，選人范圍窄。

很多招聘新人經(jīng)常想不通的一點是，銷售崗位能開單不就可以了？哪來這么多奇葩要求？

不知道大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見過的，是銷售團隊清一色要211以上學(xué)歷，為什么呢？

走顧問式銷售的路線，只有211以上學(xué)歷，才有這個綜合素質(zhì)和鉆研服務(wù)精神，不能說這個標(biāo)準(zhǔn)不對，因為從行為面試角度來看，怎么判斷一個人有鉆研精神、刻苦勤奮？

能考上985/211就是最好的證明之一，但是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)下，難免存在很多“漏網(wǎng)之魚”。

諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業(yè)務(wù)部門看來是選人挑人，但是在人力資源部門看來，但凡有經(jīng)驗學(xué)歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了**一樣興奮。

（2）鴿子概率高，通過放棄多。

求職招聘是一個雙向選擇的過程。

銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數(shù)公司普遍緊缺的崗位。

所以單從銷售招聘來看，那些行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導(dǎo)致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。

即使面試通過，放棄入職、選擇其他公司的人數(shù)也不少。

從銷售人員找工作的角度看，行業(yè)內(nèi)的雇主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競爭優(yōu)勢，我甚至見到過已經(jīng)接受了Offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉(zhuǎn)而選擇他家的事情；

（3）新人來了就走，老人想著創(chuàng)業(yè)。

銷售團隊的工作性質(zhì)，決定了就是要扛著業(yè)績壓力往上沖，沖過去就是勝利；

但是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對于業(yè)績壓力，從未真真切切感受過，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想著反正天下企業(yè)多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下；

已經(jīng)沖過去的老銷售，錢也賺到了，想賺更多在現(xiàn)有環(huán)境里似乎也不太可能，不如自己創(chuàng)業(yè)，與其被別人折騰，不如自己折騰自己，創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，說白了不就是自己做銷售嗎？

所以啊，銷售不好招，但是不得不招。

我們與其日復(fù)一日、低效重復(fù)地勞動，不如選好發(fā)力點，嘗試奪回銷售招聘的主導(dǎo)權(quán)。

拓寬選人范圍——重新定義銷售能力模型

接著聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標(biāo)準(zhǔn)。

我剛參加工作的時候，有一天突然有一種感覺：
面試官要是看那個人順眼，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由，但是要是看不順眼，不管多優(yōu)秀，總能挑出一萬根刺。

不知道大家有沒有過這樣的感覺。

但是后來我漸漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺，所以會想方設(shè)法把他招進來，但是要是身上沒有這種感覺，哪怕經(jīng)歷、學(xué)歷再好都沒用。

我做咨詢的時候，聽同事說過一個RPO的單子，一家公司分了不同的銷售小組，很好玩的是什么呢？

一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什么？

外地人來上海有干勁，不努力怎么買房，不努力怎么見丈母娘？

但是三組組長恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個同學(xué)親戚都沒有，本地話都不會講，怎么見客戶？誰對誰錯呢？至今沒有分辨。

還有一個我見過的，必須背負(fù)房貸，月供少于7K就不用面試了……

傳統(tǒng)的、基本形成共識的銷售選人標(biāo)準(zhǔn)通常是：

有銷售經(jīng)驗、有銷售意愿、有一定生活壓力，但是從我的經(jīng)驗來看，這三條標(biāo)準(zhǔn)都不足以定義一位卓越的、或是有潛質(zhì)的銷售精英。

我曾經(jīng)做過一個獵聘項目，甲方希望候選人是有豐富的行業(yè)銷售經(jīng)驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標(biāo)準(zhǔn)進行人才尋訪，但是卻發(fā)現(xiàn)一個非常實際的問題，有豐富銷售經(jīng)驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態(tài)就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續(xù)奮斗。

我們有一位入職的候選人，就是因為這個原因，入職之后沒有多久，覺得不是自己想要的狀態(tài)，選擇了離職。

有朋友可能會說，以上這個案例，不正是恰恰說明了銷售意愿的重要性嗎？

但是在實際工作過程中，我們通常把銷售意愿等同于賺錢意愿，沒有人不想賺錢的，但是想賺錢的就一定想做銷售嗎？

的確有人是天生熱愛銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情況，結(jié)果往往是企業(yè)得不償失；

至于生活壓力，成年人的世界，誰沒有呢？

而且我個人的經(jīng)驗，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開，業(yè)績也是越做越好；

相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤算著到期換錢，哪里有心思琢磨客戶呢？

所以我覺得從銷售經(jīng)驗、銷售意愿、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是，是最簡單的、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型；

現(xiàn)在對于人才模型，一個非常靠譜的觀點是：
放寬冰山上，嚴(yán)把冰山下。

我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、**都是屬于冰山上的部分。

只要用心，都是可以不斷改進、不斷積累的，但是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改進、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質(zhì)。

根據(jù)我個人的經(jīng)驗，銷售人員冰山下的特質(zhì)主要看兩點：

沒臉沒皮+全心全意；（個人淺見，歡迎大家一起討論）

所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場、生人自來熟、被拒無所謂。

大家可以想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位？

所謂“全心全意”，就是研究產(chǎn)品、研究市場、研究客戶、研究方案、研究細(xì)節(jié)，世上無難事，只怕“認(rèn)真”二字；

能同時滿足這兩點，還有什么產(chǎn)品是掌握不了的？還有什么客戶是BD不下的？

同時如果業(yè)務(wù)部門也能認(rèn)可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業(yè)務(wù)部門為什么能認(rèn)可，取決于個人在企業(yè)內(nèi)的話語權(quán)與影響力.

不來就吃大虧——改善銷售面試吸引

面試吸引是一個非常有技術(shù)含量的活。

很多企業(yè)的面試吸引僅僅停留在表面，務(wù)實的聊薪酬福利，務(wù)虛的談宏圖愿景，但是從銷售應(yīng)聘者角度看，前者屬于信息傳達(dá)，后者叫做與我無關(guān)，都不算有技術(shù)含量的面試吸引。

想做好面試吸引環(huán)節(jié)，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關(guān)切的是什么？

我們可以把銷售最關(guān)切的分為三個層次：

（1）核心關(guān)切：產(chǎn)品好不好賣，提成好不好拿？

做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都知道不能只看底薪，但是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會考慮兩個因素：

一是單價與提成比例；

二是產(chǎn)品好不好賣；

尤其是產(chǎn)品好不好賣，如果產(chǎn)品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。

所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設(shè)法告訴求職者，我們的產(chǎn)品很好賣（樹上的梨子是很甜很解渴的）。

但是設(shè)想一下，如果你是求職者，HR跟你眉飛色舞地說“我們的產(chǎn)品特別好賣”，你會相信嗎？

我想最多信一半吧？

所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自己悟出來、感受到。

我見過一些不錯的做法，比如把業(yè)績Top10的季度開單情況、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自己就會去琢磨。

很多企業(yè)的招聘宣傳片也會請一些業(yè)績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產(chǎn)品很好賣，提成很好拿，快來我們這！

（2）外圍關(guān)切：產(chǎn)品知識好不好掌握？銷售打法是不是清楚？

解答了核心關(guān)切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產(chǎn)品好賣和求職者自身能力的橋梁。

公司對于HR來說是比較熟悉的，但是對于求職者完全是一個陌生的環(huán)境，即便是同行業(yè)，也會有如下疑問：

你們家產(chǎn)品知識好不好掌握？銷售打法是不是清楚？

因為銷售怕什么？

在相信產(chǎn)品好賣之后，無外乎就是兩點：

一是產(chǎn)品知識；

二是銷售打法；

所以這個時候應(yīng)該打出第二張牌，那就是系統(tǒng)的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，和一對一的新員工帶教（樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎么摘）

（3）其他關(guān)切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發(fā)展、晉升空間……

糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎？只要能賺到錢，一切都好商量。

避免無效勞動——銷售人才保留

銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫助新人更好地留存，幫助老人重新定位價值。

不知道大家玩不玩游戲，現(xiàn)在的游戲操作通常比較復(fù)雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎么操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，但是在“銷售通關(guān)”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結(jié)一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預(yù)期”。

我曾經(jīng)有幸遇到一位帶團隊非常厲害的經(jīng)理，他團隊有新同事進來，首先不是要求這個月能簽多少單，而是在產(chǎn)品通關(guān)之后，給他一份電話名單，讓他打關(guān)卡電話

第一個關(guān)卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷；

第二個關(guān)卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信；

第三個關(guān)卡，就是約到客戶時間，能夠線下拜訪，拜訪過程中，有銷售主管或銷售經(jīng)理帶著他一起談……

之所以分成那么多關(guān)卡，其實本質(zhì)是在做一件事情：降低入門難度。

如果上來就讓他去簽單？怎么簽?zāi)兀?/p>

新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結(jié)果就是心態(tài)崩潰、離職走人。

而老銷售也同樣存在留存的問題。

在一家企業(yè)發(fā)展到某個階段，一定會遇到職業(yè)上的瓶頸，很想更進一步，但是內(nèi)部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創(chuàng)業(yè)。

老銷售有經(jīng)驗、有資源，雖然可能增量不足，但是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業(yè)想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當(dāng)變革，給他們提供迎接挑戰(zhàn)、展現(xiàn)價值的機會。

尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。

如果企業(yè)內(nèi)部提供不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔(dān)任區(qū)域負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)新項目等，都是非常好的做法。

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