在對(duì)眾多企業(yè)的研究中，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)是否表現(xiàn)卓越往往與其領(lǐng)導(dǎo)者是否具備高潛力緊密相關(guān)，而“高潛力”這個(gè)概念往往用在基層的人才培養(yǎng)中，而忽略了對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這方面的識(shí)別。

如果不能明白這一點(diǎn)，那就來看看缺乏高潛力領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)里是如何表現(xiàn)的吧：

• 所有的人都感覺已經(jīng)拼盡全力，但企業(yè)依舊成長(zhǎng)緩慢；

• 不敢提出令人驚訝的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而采取一種看起來“合理”的節(jié)奏；

• 缺乏挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的氛圍，只做自己擅長(zhǎng)的事成為主流；

• 領(lǐng)導(dǎo)者看報(bào)表和聽匯報(bào)的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于接觸業(yè)務(wù)和基層的時(shí)間；

• 組織里有太多的“常識(shí)”不能挑戰(zhàn)，固化了太多的規(guī)矩；

  … … 

如果您所在的組織存在以上情況，那么投入再多資源來進(jìn)行管理手段和信息系統(tǒng)的建設(shè)是作用不大的；投入資金來加強(qiáng)中基層團(tuán)隊(duì)的技能也是作用不大的；加強(qiáng)績(jī)效考核和優(yōu)化利益分配機(jī)制也是作用不大的… … 

因?yàn)殛P(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有高潛力，他們是否對(duì)未來有著強(qiáng)烈的愿望去探索？是否能不斷進(jìn)行自我革新以主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化？是去帶領(lǐng)組織成員把握機(jī)會(huì)，還是在原有基礎(chǔ)上漸進(jìn)式地運(yùn)營(yíng)管理？固化的領(lǐng)導(dǎo)者自然無法帶領(lǐng)組織獲得持續(xù)不斷的生機(jī)，他們的注意力總是放在在過去成功的方式上，并以自我為中心地要求團(tuán)隊(duì)去不斷強(qiáng)化認(rèn)為正確的事情，在組織中建立了許多不能違背的“常識(shí)”，這些都在與外界發(fā)展背道而馳，可他們卻沒有意識(shí)到。

領(lǐng)導(dǎo)者擁有高潛力，企業(yè)才有想象空間，他們的做法很大程度上決定了組織是否能在這個(gè)復(fù)雜多變、充滿不確定性的烏卡時(shí)代不被淘汰。高潛力領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織發(fā)展的大格局有著強(qiáng)烈的愿望，勇于突破別人眼里的不可能，并隨著業(yè)務(wù)規(guī)模和復(fù)雜性的增加而加速自己的成長(zhǎng)，這也是為什么我們總在卓越的企業(yè)里發(fā)現(xiàn)：最勤奮學(xué)習(xí)和突破常規(guī)，且有著堅(jiān)決執(zhí)行力的人就是最高領(lǐng)導(dǎo)者。

是否具備高潛力，往往體現(xiàn)在做法而非言辭，以下三種工作中的行為就經(jīng)常出現(xiàn)在帶領(lǐng)企業(yè)走向卓越的高潛領(lǐng)導(dǎo)者們身上。

千萬不要認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該坐在辦公室里面，靠看各種報(bào)表和聽取匯報(bào)就可以獲得事實(shí)信息并做出正確的決策。無數(shù)的事實(shí)已經(jīng)證明，當(dāng)一個(gè)問題在組織里開始傳遞時(shí)，它所包含的信息從下至上會(huì)不斷發(fā)生變化，甚至是扭曲，有可能放大或者縮小，甚至消失不見。

一家服裝品牌公司在統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，銷售旺季（例如雙11購(gòu)物期間）時(shí)，雖然各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)非常亮眼，但同樣品質(zhì)投訴也暴增，不僅投訴絕對(duì)值增加，其占訂單比例也是平時(shí)的數(shù)倍，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)事實(shí)在于產(chǎn)品質(zhì)量瑕疵率居然是普通時(shí)段的五倍。

這家公司的產(chǎn)品60%采取授權(quán)合作工廠OEM的模式，總經(jīng)理追責(zé)品質(zhì)總監(jiān)和供應(yīng)鏈總監(jiān)，這兩位很委屈地說已經(jīng)明確進(jìn)行了品質(zhì)要求，也不斷發(fā)郵件提醒工廠注意品質(zhì)，并且退貨和理賠都是由合作方進(jìn)行處理，沒有影響公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)?？偨?jīng)理大為惱火，如果下達(dá)了標(biāo)準(zhǔn)和指令，別人就會(huì)完美地按照去做，哪還有投訴呢？就算公司不用出錢賠付，但對(duì)用戶的品牌信任度傷害帶來的間接成本會(huì)非常巨大。

越是重要的工作，越是復(fù)雜的工作，就越是需要親臨現(xiàn)場(chǎng)，否則你永遠(yuǎn)不知道問題出在哪里。

高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)將重心放在用戶的感受上，盡可能地獲得一手的事實(shí)信息來做出決策，他們無論位置多高都從未脫離一線，這并不意味著他們要去干涉或者時(shí)常檢查一線人員的工作，而是他們的視線從未離開用戶，并且在自身豐富閱歷和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的加持下，做出準(zhǔn)確的判斷，避免危機(jī)或贏的機(jī)會(huì)。

記得十多年前在擔(dān)任一家OTC集團(tuán)的顧問時(shí)，第一次去公司，我就遇到他們?cè)谟懻撘豢钛a(bǔ)鈣新產(chǎn)品上市效果不佳的問題，其實(shí)渠道準(zhǔn)備、產(chǎn)品功能、促銷政策等方面都準(zhǔn)備得非常充分，但就是銷量遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)預(yù)期。公司高管和銷售管理者們關(guān)起門來討論了好幾天，他們根據(jù)豐富的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)了數(shù)十個(gè)原因，但仍然不知道下一步該如何行動(dòng)。

我對(duì)這個(gè)產(chǎn)品還不太了解，更不知道各個(gè)零售終端是如何推廣的，就問了一句：“這上市一個(gè)月以來，店面里消費(fèi)者是如何接觸產(chǎn)品的？是否有一些我們不知道的因素？”銷售總監(jiān)接過話頭：“胡老師，我們?cè)谶@個(gè)行業(yè)摸爬滾打了二十多年，我就是從區(qū)域做起來的，基本上所有的問題都列出來了，不用費(fèi)勁再去了解?！?/p>

我并不認(rèn)可他的說法，如果答案都列出來了，為什么問題沒有解決呢？這個(gè)時(shí)候分管市場(chǎng)的副總經(jīng)理站起來了，堅(jiān)定地跟我說：“胡老師，那我們合作的第一站就從市場(chǎng)中開始吧，我們一起去市場(chǎng)看一看到底怎么回事?！?/p>

當(dāng)時(shí)我感受到了一種力量，潛意識(shí)里覺得他這個(gè)舉動(dòng)會(huì)找到真正的答案，但其他人還帶著一副不可思議的表情，覺得根本用不著。但我們走進(jìn)一個(gè)重要城市里的連鎖藥房時(shí)，就在那里什么也不做，旁觀進(jìn)來的客戶行為，就已經(jīng)找到了答案，并迅速采取措施挽救了這個(gè)產(chǎn)品。

導(dǎo)購(gòu)人員做得很到位，當(dāng)一些老年客戶進(jìn)入店面時(shí)，無論他們是要買什么，導(dǎo)購(gòu)人員都會(huì)引導(dǎo)他們關(guān)注這個(gè)補(bǔ)鈣產(chǎn)品，而我們發(fā)現(xiàn)客戶們對(duì)補(bǔ)鈣類產(chǎn)品也有興趣，會(huì)聽導(dǎo)購(gòu)的介紹并拿起來看一下，但很遺憾，我們一個(gè)下午至少看到了60位客戶拿起產(chǎn)品，卻沒超過5秒就放下了。

問題似乎出在拿起來的一瞬間，這到底是什么情況呢？在辦公室里靠經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)肯定想不出來，我們立刻請(qǐng)調(diào)研公司邀請(qǐng)了符合目標(biāo)客戶特征的三十名老人進(jìn)行一對(duì)一訪談，過程中發(fā)現(xiàn)這些老人看了一眼產(chǎn)品的包裝盒就興趣缺缺，這一點(diǎn)引起了我們的極大關(guān)注。

進(jìn)一步了解才發(fā)現(xiàn)，問題出在公司自認(rèn)為做得很好的包裝圖案上，當(dāng)時(shí)為了突出補(bǔ)鈣和骨頭健康的概念，包裝的正面是一個(gè)大大的白色的骨關(guān)節(jié)，而主色調(diào)采用的銀色，體現(xiàn)為老年用戶開發(fā)。但老年人的心理是什么呢？他們潛意識(shí)里不愿意看到這樣的圖案，銀色也是讓他們感覺到不安。

公司迅速調(diào)整了包裝設(shè)計(jì)，改為有肌肉組織的腿的圖案，骨頭在其中很清晰，包裝盒的主色調(diào)也改為橙色。新包裝重新鋪貨后，銷量得到了顯著提升，到現(xiàn)在已經(jīng)成為了該品牌企業(yè)的主力產(chǎn)品之一。

坐在辦公室里決策的領(lǐng)導(dǎo)者，只能把自己用經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)僅僅包裹起來，無法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得突破，采取的行動(dòng)也只能是不斷地強(qiáng)化過去而不是解決問題。只有真正以用戶為中心，從實(shí)際出發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)潛力無窮，并且在這個(gè)過程中會(huì)獲得很多有用的信息和創(chuàng)新。

可以這樣說，機(jī)會(huì)和成就都是在不斷挑戰(zhàn)矛盾中產(chǎn)生的，這是高潛領(lǐng)導(dǎo)者附加價(jià)值的核心體現(xiàn)。

我經(jīng)常聽到一些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出這樣的抱怨：?jiǎn)T工缺乏積極性，就得靠薪酬，可我們這個(gè)行業(yè)沒法跟BAT那些公司比，公司也沒那么掙錢，現(xiàn)狀很難改變，只能靠自己多投入來苦苦支撐吧！

我見到很多這樣的企業(yè)：?jiǎn)T工流失了，趕緊招人，甚至認(rèn)為HR部門最重要的是就是招人，于是一直在流失，也一直在招人。對(duì)于一些技能的空白，唯一要做的就是找獵頭挖人，挖不來就沒辦法，事情也就停下來。

還有這樣的銷售團(tuán)隊(duì)：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)難，就申請(qǐng)公司價(jià)格政策，似乎阻礙工作目標(biāo)的只有價(jià)格因素… … 

類似的情況還很多。

說到這里，我不禁要問：對(duì)于問題的想法，如果作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和其他非專業(yè)的不相干人士想的都差不多，那領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)性價(jià)值體現(xiàn)在哪里呢？什么問題都?xì)w結(jié)到資源上，那你工作和其他人來工作有何區(qū)別呢？

這里有個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是對(duì)于矛盾的處理方式。固化型的領(lǐng)導(dǎo)者往往不去探尋矛盾的根本原因，而是回避或繞過，暫時(shí)處理后不斷發(fā)生；而高潛領(lǐng)導(dǎo)者則一定朝矛盾最大的方向去挑戰(zhàn)，探索根本原因，因?yàn)樗麄兦宄诿艿谋澈蟛刂蟮臋C(jī)會(huì)。

但是，挑戰(zhàn)矛盾的道路畢竟是艱辛的，甚至短期看不到收益，所以很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選擇了順從短期利益的方式。寫到這里，我隨手拿起身邊的一些真正的好書，他們?cè)谒枷?、方法和寫作上都堪稱經(jīng)典，例如丹娜.左哈爾的《量子領(lǐng)導(dǎo)者》、丹尼爾.平克的《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》、彼得.圣吉的《第五項(xiàng)修煉》、唐弢的《文章修養(yǎng)》、朱光潛的《談修養(yǎng)》…… ,可打開任何一個(gè)售書APP的排行榜，都難以發(fā)現(xiàn)他們，卻充斥著一些流量打造人物編寫的書籍，毫無價(jià)值的拼湊和大篇幅引用，卻因?yàn)槲蟊姷臉?biāo)題和機(jī)構(gòu)的狂轟濫炸宣傳而霸占了民眾的視線。

我仔細(xì)思考了這個(gè)問題，這并不是馬太效應(yīng)的強(qiáng)者愈強(qiáng)，而是售書APP平臺(tái)覺得流量作者的作品好推，容易賺錢，質(zhì)量并不是他們?cè)u(píng)估的重要選項(xiàng)，于是大眾就被這些推送信息和夸張宣傳所迷惑和引導(dǎo)，花費(fèi)時(shí)間和精力去學(xué)到的只是粗淺的道理和觀點(diǎn)的共鳴，這也是導(dǎo)致民眾階層固化的重要原因之一，因?yàn)榻^大多數(shù)人都不知道成功人士啃過多少難啃的書，學(xué)過多少難學(xué)的知識(shí)，而他們卻在“輕松學(xué)習(xí)”中耗去了時(shí)間。

很多社會(huì)現(xiàn)象皆是如此，本質(zhì)上來講就是商業(yè)平臺(tái)不敢于去解決矛盾，他們只擅長(zhǎng)順勢(shì)而為，只愿意做確定性強(qiáng)的事。社會(huì)現(xiàn)象如此也就罷了，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者皆是如此，矛盾始終存在，最終就會(huì)步入危機(jī)。

世界一流的四季酒店集團(tuán)就非常擅于挑戰(zhàn)矛盾來獲得機(jī)會(huì)，在海灣戰(zhàn)爭(zhēng)帶來的經(jīng)濟(jì)艱難時(shí)期，他們?cè)诶щy面前不斷逼著自己去思考該怎么辦，創(chuàng)始人伊薩多.夏普認(rèn)為，即使環(huán)境不好也要做得更好，通過更有效的方式來獲取短期利益，從而為長(zhǎng)期利益做好準(zhǔn)備。在經(jīng)濟(jì)蕭條期間，削減廣告開支這一做法對(duì)多數(shù)企業(yè)有著很大的誘惑力，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在三次經(jīng)濟(jì)大蕭條中，平均廣告宣傳經(jīng)費(fèi)縮減了27%，可是在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，贏得大部分市場(chǎng)的卻是沒有大幅縮減這項(xiàng)預(yù)算的公司。

因此，四季酒店還在蕭條期間適當(dāng)?shù)靥岣邚V告預(yù)算來提升用戶的品牌認(rèn)可度，他們認(rèn)為，保持勢(shì)頭比重新開始要容易得多。

這是一個(gè)把企業(yè)從領(lǐng)先做到極致的領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)之談，雖然不同行業(yè)不同企業(yè)采取策略上千差萬別，但其邏輯本質(zhì)就是敢于挑戰(zhàn)矛盾，而不是順應(yīng)。營(yíng)收下降的情況下，成本怎么能不減呢？很多企業(yè)第一時(shí)間想到的就是砍成本，例如員工培養(yǎng)費(fèi)用、辦公費(fèi)用、廣告開支等，而高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者則看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，他們牢記自己定下的高遠(yuǎn)目標(biāo)，他們通過挑戰(zhàn)矛盾來獲得了巨大收益。

組織經(jīng)營(yíng)是選擇內(nèi)耗，還是選擇持續(xù)增長(zhǎng)？這取決于領(lǐng)導(dǎo)者。

高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者很大程度上決定了企業(yè)組織發(fā)展的潛力，而這往往因?yàn)槁毼坏囊蛩?、?quán)威的因素而少有企業(yè)敢于去組織評(píng)價(jià)和培養(yǎng)的活動(dòng)。設(shè)定高遠(yuǎn)的目標(biāo)并從中受益，是推動(dòng)自我批判和開放學(xué)習(xí)的模式；真正從實(shí)際出發(fā)，會(huì)得到無窮無盡的解決方案；不斷挑戰(zhàn)矛盾獲得機(jī)會(huì)，則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。高潛力領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)不約而同地采取這三項(xiàng)行為，他們始終是組織中最有潛力的人。

更希望本文的讀者們能夠加入到由高潛領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的隊(duì)伍，這會(huì)讓你更容易成功。