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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
“ 提升管理者的管理能力，這是處在發(fā)展中企業(yè)普遍關(guān)心的一個課題，但是實(shí)施起來好像又無處著手，其實(shí)只要抓好以下這幾點(diǎn)，所謂的管理能力一定會有質(zhì)的飛躍。”
企業(yè)的經(jīng)營暫時出現(xiàn)增長乏力其實(shí)不是最可怕的，最可怕的反而是管理者的能力長期“裹足不前”所造成的各種經(jīng)營隱患。
說到這個問題，很多老板都是痛心疾首，該培訓(xùn)的，該說的，甚至該罵的都做的不老少了，為什么自己的管理者就和“別人家”的始終有那么多的區(qū)別呢，按照我的經(jīng)驗(yàn)來說，其實(shí)還是根基不牢所致，這個根基是指日常管理中一些管理意識和要求的不斷植入和強(qiáng)化，而很多企業(yè)在強(qiáng)化這些能力的時候又不得其法，日復(fù)一日造成的惡行循環(huán)。我們可以從以下幾個方面來強(qiáng)化中層以上管理者的管理意識和能力要求的，也是公司管理機(jī)制建設(shè)要關(guān)注的幾個層面。
大部分中層以上的管理者是有基層人員面試錄用的權(quán)限的，這包括了從需求發(fā)起到?jīng)Q策錄用的整個過程，這個過程中會反應(yīng)折射出很多的管理意識，一個有潛質(zhì)的管理者應(yīng)該要達(dá)到以下幾條行為標(biāo)準(zhǔn)。
部門到底需要不需要人，需要多少人，什么時候需要，這是作為管理者必須要去思考的核心問題。很多管理者會潛意識的把增加業(yè)績量和增加人手直接粗暴的掛鉤，只要上面說要加任務(wù)，第一反應(yīng)就是我要同步的加人，完全沒有想到通過內(nèi)部工作流程優(yōu)化以及人員能力培養(yǎng)來提升組織效能，擴(kuò)大業(yè)績，這類管理者基本上是沒有人效管理的概念的，內(nèi)部分工也一定是混亂不堪的。從一定層面而言，招聘一定是最后的管理手段，減員、增效、漲工資還是一個非常實(shí)用的邏輯，很多管理者一方面抱怨自己部門的員工工資太低，另一方面又不斷提出招聘需求，把有限的薪酬包平均分布在眾多能力不強(qiáng)的人身上，這是公司管理最大的悲哀。
人才是公司的資產(chǎn)而非個人財產(chǎn)，管理者有使用權(quán)、考核權(quán)，但是人員的調(diào)配權(quán)應(yīng)該歸公司所有。山頭文化是組織的黑洞，而這種文化的形成就和這種招聘意識有一定關(guān)系。作為管理者能否有招聘比自己專業(yè)能力強(qiáng)的人做下屬的格局，還是說找一個不如自己的，對自己言聽計從的人當(dāng)跟班，這是有本質(zhì)的區(qū)別的，很多管理者在面試的時候首先考慮的是自己的感受，其次才是公司崗位的需要，考察一個管理者比較好的辦法就是跟著他去做幾次面試，基本格局和情況就一目了然了。對于中小公司，人員不是很多的情況下，還是建議上上級要一起參與面試過程，“人”才是公司最重要的資本。
寫職位說明書是管理者必備的基礎(chǔ)技能，特別是中小公司，我一再強(qiáng)調(diào)管理者意識的培養(yǎng)要從一份合格的職位說明書開始，為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位的核心職責(zé)，這些職責(zé)怎么考核，具體這個崗位的要求有哪些，一個有管理意識的人員不會假手人力資源去做這些事情，反而是要和人力資源對于市面上的目標(biāo)人群、薪資與能力匹配要做一些互動和討論，并且有責(zé)任的管理者還會去把關(guān)人力資源篩選簡歷的有效性，想讓自己的管理入門，不妨從這些層面先開始實(shí)踐吧。
績效管理是一個系統(tǒng)工程，包含了目標(biāo)制定，過程輔導(dǎo)，績效評價與績效反饋四個層面，是綜合性管理能力集中的一個體現(xiàn)，應(yīng)該成為企業(yè)管理者能力提升的重點(diǎn)建設(shè)方向。
目標(biāo)源自部門的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及承接的公司戰(zhàn)略，來自崗位的具體關(guān)鍵職責(zé)和流程職責(zé)，以及你為了培養(yǎng)下屬能力而特別安排的部門有難度的事項(xiàng)，把握這幾個點(diǎn)，基本上就能把握到目標(biāo)制定的重點(diǎn)了，有了目標(biāo)，不是簡單的行政命令的下達(dá)，而是要幫助下屬找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和方法，這就體現(xiàn)了指標(biāo)對齊和思路對齊的統(tǒng)一，在這個過程中，不斷激發(fā)下屬主動設(shè)定有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，促使他們出于意愿，而樂于付出超越職責(zé)的努力，并且結(jié)合公司企業(yè)文化價值觀做一些引導(dǎo)，就是理念對齊的過程，有了這幾個方面的統(tǒng)一，目標(biāo)制定就能起到真正的效果，如果你給員工制定目標(biāo)都弄不來，那確實(shí)要好好做一些自我的反思了。
目標(biāo)制定完之后就不聞不問，到了結(jié)果兌現(xiàn)不了的時候就臭罵一頓，這種做法傷自己也傷他人。我們的員工之間是有個體差異的，很多員工是需要上級及時給予指導(dǎo)和賦能的，并且是日常的指導(dǎo)和幫助，其實(shí)最簡單的套路就是GROW模型。
目標(biāo) Goal —— 目標(biāo)是什么？如果“不達(dá)標(biāo)”會有什么后果？組織業(yè)績的影響以及個人成長的影響
現(xiàn)狀 Reality —— 主觀+客觀，但是強(qiáng)調(diào)主管，弱化客觀，現(xiàn)在具體差距有哪些？這些差距是怎么引發(fā)的？截止目前為止，你都做了哪些嘗試和努力，結(jié)果怎么樣？目前還缺哪些資源支撐？他人怎么來看待你出現(xiàn)的這種情況，這種情況給他人帶來了什么影響；
方案 Options —— 開放流動，問題的卡點(diǎn)可以通過什么方式來推進(jìn)解決，如果把這些或那些約束條件去掉，問題會改變嗎？除了現(xiàn)在已經(jīng)嘗試的辦法，你還有哪些新的想法，這些想法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？
行動 Will——What（是什么）? When（什么時候）? Who（誰來做）? Will（將會怎樣）? What should be done（該做什么）? 下一步呢？什么時候開始？你將如何保持自己的斗志？你計劃什么時候?qū)彶樽约旱倪M(jìn)度？每日、每周還是每月？
教練式輔導(dǎo)就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習(xí)、成長，主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ?，授人?ldquo;魚”，不如授人以“漁”，是問詢，而非告知，是傾聽，而非講述。
過程的輔導(dǎo)也要有過程的監(jiān)控，關(guān)鍵事項(xiàng)和關(guān)鍵指標(biāo)的過程數(shù)據(jù)看板的呈現(xiàn)也非常重要。
個人績效不僅僅只是目標(biāo)完成情況?？姳砉芾韼椭覀冊诳冃Э己酥芷趦?nèi)聚焦最關(guān)鍵、最優(yōu)先的工作，但它并不完全能覆蓋員工承擔(dān)的崗位職責(zé)?？冃гu價應(yīng)針對員工在組織績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮的個人貢獻(xiàn)，全面了解員工的績效事實(shí)。我們可以參考以下這個圖片。
對于員工的績效評價要記住以下兩條原則
1、公正、客觀地評價員工貢獻(xiàn)大小------為合理回報提供依據(jù)；
2、區(qū)分兩端-----識別和管理高績效和低績效員工；
不管是不是采用271強(qiáng)制分布，在你的團(tuán)隊(duì)里面，業(yè)績水平一定是有高有低的，績效管理的目的不是為了一次考評結(jié)果的出臺，而是我們需要讓好的繼續(xù)保持，讓差的可以同步改進(jìn)，從整體上推動部門的組織能力向前發(fā)展。
管理者不能給下屬老是一種枯燥無味的感覺，管理要求和理念的傳遞除了硬性的考核以外，思維意識上的認(rèn)同感也是非常重要的，這個時候，往往一個生動的故事比起嚴(yán)肅的說教會更有說服力。
管理者要給下屬不斷傳遞對于公司發(fā)展的信心，公司高層開會講過的一些公司有利的發(fā)展態(tài)勢，要學(xué)會向下去傳遞，尤其是要用講故事性的方式去傳遞，每個公司從創(chuàng)業(yè)初期到逐步發(fā)展，其為了保證生存和延續(xù)發(fā)展一定是有很多有意思的故事的，可能是賽道的選擇，也可能是創(chuàng)業(yè)初期的不易，作為管理者要有意識的總結(jié)和傳遞這些信息，員工對于公司的認(rèn)可和跟隨不是一朝一夕或者只是給錢就可以搞定的，這點(diǎn)作為管理者務(wù)必要注意。
美存在于我們身邊，只不過我們?nèi)狈νＯ聛戆l(fā)現(xiàn)美的視角罷了。平凡崗位上的員工有閃光點(diǎn)，明星員工更是有故事的人，作為管理者要把這些信息及時向部門內(nèi)部做正向的牽引和渲染，把眼光放其他部門，整個公司，行業(yè)相關(guān)，找到可以讓自己和部門學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，分析這些標(biāo)桿成為標(biāo)桿的根源是什么，把這些變成接地氣的語言，在平時的部門例會，團(tuán)建聚餐等場合做一些內(nèi)部牽引性的群體討論，這也是管理者要在日常管理中特別要注意的點(diǎn)。
這個方面就可以挖掘更多的素材了，隨便一條核心價值觀都包含著公司成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，價值觀的解釋和宣導(dǎo)工作不能僅僅依靠刻板的讓大家背誦記憶的方式，而是通過一個故事，有人物，有背景，有淚點(diǎn)，有沖突，有教訓(xùn)的方式讓大家理解公司為什么要提倡這個，反對那個，本身也是我們管理導(dǎo)向的一種傳遞和要求，因?yàn)槲覀儾豢赡馨褍r值觀的要求直接體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)中。
管理者的軟性管理能力建設(shè)必須要融合在日常管理動作中，如果你還不知道從哪些方面開始強(qiáng)化，不妨試試以上的3個方面。
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3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)