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來 源 | 環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）
作 者 | 暮雨霏霏
上周，親身經(jīng)歷的一次面試，讓我深有感悟。
候選人應(yīng)聘的是銷售崗，行業(yè)工作經(jīng)驗多年且?guī)н^多人團隊，結(jié)合其過往薪資和溝通情況，推斷應(yīng)該是個優(yōu)秀人才。最后經(jīng)過面試評定，決定讓他進入復試流程。
說實話，開始我們還擔心他會因為薪資問題猶豫，但沒想到最終讓他決定復試的原因，竟是對我本人的認可及我所闡述的公司管理理念。
以往的招聘中，我們總以慣性思維尋找吸引人才的突破口，諸如體現(xiàn)薪酬優(yōu)厚、突出平臺優(yōu)勢甚至提高面試話術(shù)等，卻忽略了面試官本人的人格魅力，本身就是公司招聘的形象代言，因為優(yōu)秀的面試官所體現(xiàn)出的正面形象，也是吸引人才的關(guān)鍵點。
曾在某職場社交軟件上，刷到這樣一則吐槽。
面試過程中，面試官先是打斷候選人自我介紹，后又只顧詢問自己所關(guān)注的問題，全然忽略候選人面試體驗，以至于給人一種“套話”的感覺。
即使最后，當候選人提出希望得到面試建議時，面試官也沒有表現(xiàn)出真誠，因此惹得候選人反感不已。
如果候選人都對面試官產(chǎn)生了反感，那么還會更深層次地了解公司嗎？估計這種可能性也不會太大。自然，面試成功幾率也就不會太高。
心理學上有個概念叫“首因效應(yīng)”，意思是說：當我們和陌生人見面時，45秒內(nèi)就會產(chǎn)生第一印象，而這種最初印象會對人的認知，產(chǎn)生重要影響。
面試官作為候選人最先接觸到的公司人員，言談舉止和展現(xiàn)出來的形象，代表的不僅僅是本人，更是公司的第一張“印象招牌”。
“印象招牌”樹立得好，候選人就容易對公司產(chǎn)生好印象，甚至對之后的選擇起積極指導作用，進而影響面試能否成功。反之，候選人就可能產(chǎn)生放棄公司的想法。
所以，不注重給候選人留下第一好印象的面試官，招聘效果可能就做不好，因為優(yōu)秀的面試官，首先要在獲得候選人認可后，才能對其產(chǎn)生入職吸引。
02 優(yōu)秀的面試官會對候選人的選擇起積極引導作用
曾在網(wǎng)上看過一個提問：面試官的言行，為何影響著求職者的選擇？
獲得眾多網(wǎng)友認可的回答是這樣的：面試官如果能積極打破僵局，會緩解面試者壓力，使面試有好的開始；如果耐心解答所有問題，會讓候選人感覺到被尊重；如果能設(shè)身處地為候選人規(guī)劃適合的職業(yè)前景，必定會成為其選擇公司的重要原因。
這讓我想起自己曾經(jīng)的一段經(jīng)歷。當時我去應(yīng)聘一家房產(chǎn)中介的門店行政主管，工作內(nèi)容瑣碎，要求嚴苛，薪資水平也一般，可當時就因為面試官的和藹友善且具耐心的講解，讓我覺得那家公司企業(yè)文化不錯，最終選擇了加入。
一場時間有限的面試，候選人能通過哪些方式去了解公司呢？除了走進公司的短暫觀察和感受，就是結(jié)合面試官的言談舉止所折射出的方方面面，去綜合分析和判斷。
比如，面試過程中注意力集中，會讓候選人感受到被重視；態(tài)度熱情友善，會讓候選人推斷工作氛圍好；體現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)過硬，會將雇主形象提升到更高層次。
一名優(yōu)秀的面試官，會把握每一個面試細節(jié)去展現(xiàn)公司的優(yōu)勢和自身能力，從而爭取在候選人做入職選擇時，起到積極引導作用。
01 體現(xiàn)一定高度的認知與談吐
之所以說面試官應(yīng)該具備這種能力，主要是為了吸引能力強、“段位”高的候選人。
就像朋友講過的一個案例。候選人是一名創(chuàng)業(yè)七年破產(chǎn)的公司老板，想試著尋找一個能穩(wěn)定發(fā)展的平臺。在其心態(tài)和角色轉(zhuǎn)變還沒到位的情況下，決定加入朋友公司，主要跟朋友表現(xiàn)出的“同頻共振”大有關(guān)系。
其中包括平臺優(yōu)勢、崗位前景分析，以及影響候選人心態(tài)和關(guān)注點的深層剖析，都得到了極大認可，進而影響到了面試結(jié)果。
所以體現(xiàn)一定高度的認知與談吐，是優(yōu)秀面試官吸引優(yōu)秀人才的一項重要技能，它包括專業(yè)方面、業(yè)務(wù)方面，認知與談吐等綜合能力。
02 與候選人共情“打工者”視角
俗話說：王婆賣瓜，自賣自夸。
面試官如果不說自己的公司好，又怎么能招到更多人才呢？這的確沒錯，只是有時“反向操作”，可能會收獲不同的效果，也更容易吸引人才。
這就要求面試官在面試時，做到與候選人共情“打工者”視角，真正站在候選人的職業(yè)角度考慮，根據(jù)實際情況和需求客觀分析，而不是一味浮夸公司好，才能在獲得認可與信任后，引導其做出傾向于公司的選擇。
當然，前提是我們也要對得起這份信任，如果候選人的情況確實與公司崗位不搭，那么就不能刻意誘導，畢竟這也會牽扯以后的人才穩(wěn)定性。
03 體現(xiàn)自身對公司的熱愛和認可
銷售心理學上說：頂尖的銷售技巧就是先“銷售”自己，然后再推銷產(chǎn)品。
面試也是同樣的道理。如果面試過程中，面試官能在獲得候選人認可后，做好自我推銷工作，如談及自己的入職年限、對公司的認可以及為何加入這家公司等，就相當于給候選人吃了“定心丸”，替候選人探了路，從而成了公司招聘的形象代言。
相信這種情況下，候選人就會受到面試官的感染和影響，提高入職公司的幾率。像我有一次，就曾因評價公司老板有格局，成功讓候選人“路轉(zhuǎn)粉”。
所以面試過程中，面試官可以最大限度的體現(xiàn)自己對公司的熱愛和認可，因為這樣就很可能成為面試成功的轉(zhuǎn)折點。
有人說：面試的本質(zhì)就是推銷自己。這句話不僅適用于候選人，對面試官也同樣如此。
因為一場具有效率的面試，不僅是候選人自我能力的展現(xiàn)，也是面試官運用各種面試方法和技巧，吸引人才的一個機會，是雙方短時間內(nèi)的互相展示，這其中就包括面試官通過展現(xiàn)自身人格魅力，提高雇主形象，引導候選人做出積極選擇的過程。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
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