來源|尹晨帶貨實錄

團隊篇兩年多前就寫過了，最近在籌劃“直播帶貨70萬字長文”書籍，所以打算對這部分續(xù)寫下，全文8000字，期待大家看了有收獲。

在日常的直播間當中，我們所熟悉的崗位，包括主播、運營、場控、編導、拍、剪、客服、選品、投放等多個崗位。

那么對于一個新直播間而言，需要配齊這么多人嗎？答案明顯不是，做直播間，秉持的核心原則就是——

模式?jīng)Q定搭配、玩法決定崗位。

一、不同直播模式的側(cè)重點

1、強主播直播間

強主播的直播間典型就是自然流，主播不僅自己會播，而且在運營能力、團隊調(diào)動上都比較成熟，這種狀態(tài)下主播就是賬號起號的關鍵，團隊以主播為核心，搭配運營、場控，3人小組即可成型。

2、強運營直播間

賬號需要操盤手的強勢介入，操盤手的能力決定了直播間的天花板，像這種的團隊架構跟強主播沒什么區(qū)別，但是重心有區(qū)別，團隊以操盤手為核心，操盤手在早期階段直接兼任運營，搭配主播、場控。

3、投放型直播間

操盤手不需要強自然流，但一定懂投放、懂素材，投放因為涉及素材創(chuàng)作、投放，整體崗位的配置會高一些，除了常規(guī)的主播、運營，還需要有專門的內(nèi)容團隊、投放。

內(nèi)容團隊可大可小，看素材內(nèi)容難度，難度小的運營/投手直接兼顧了，難度大的需要細分編導、拍攝、剪輯，團隊以素材驅(qū)動/

99%的直播間模式都可以被上述三者所歸納，你所要明確的，一共就是兩個。

第一，團隊架構的主次之分，到底是主播驅(qū)動、操盤手驅(qū)動、還是內(nèi)容團隊驅(qū)動。

在做直播這件事情上，一個團隊中，一定要有一個九十分的人才，這樣才能帶領一群六十分的人拿到結(jié)果，如果一個團隊每個人都六十分，沒有一個人突出，這種到最后99%都是死的。

比如一個自然流團隊，主播平庸、運營平庸，加起來就是垃圾，給你再好的貨盤又有什么意義呢，如果相反有一個九分的主播，帳號做起來的概率就很大。

換言一個千川團隊也是如此，沒有一個九分的懂投放、懂素材的操盤手，直播間人貨場平庸、做起來的素材平庸、投放也就那樣，這又怎么能做的起來？

這點的明確，主要是幫助我們明確核心崗位并找到核心人物，這相當于團隊中有一個九分的選手，帶領一群六分的人，過零到一的速度就很快。

其次，在團隊主次架構的基礎上，有效進行人員規(guī)模的管控。

我一向奉行的原則是，關鍵崗位舍得花錢，非關鍵崗位能省則省，也可以這么理解，專業(yè)的人做專業(yè)的事，核心的人做全部的事，這樣既保證做事效果，同時還可以節(jié)省成本。

最早的時候，我一個人兼顧運營、拍剪、場控、客服，每天配合主播從早到晚，我相信很多操盤手早期都有跟我一樣的經(jīng)歷。

累不累不重要，自己能搞定的事情自己做，想要請人了，問問自己真的需要嗎，數(shù)據(jù)增長了嗎，多發(fā)一個人的工資難道不要錢嗎。

最怕的情況就是，團隊內(nèi)沒有一個九分的帶頭人，每個人都很平庸，而且還很臃腫，明明編拍剪兩個人可以搞定，偏偏搞個五個人，明明播十小時壓力下主播就能解決，偏偏排三四個主播，明明負責人沒那么忙，還得弄個運營助理，這TM不是扯淡嗎。

二、從哪些渠道招到合適的人

解決了團隊的搭配問題，就要解決人員來源問題，不同崗位的招聘渠道，根據(jù)這幾年的實際經(jīng)驗來看，各有不同。

操盤手的招聘，到了2023年特別是2024年，想要通過常規(guī)渠道招募已經(jīng)不現(xiàn)實了，多去拓展圈子吧，不管是傳統(tǒng)老板轉(zhuǎn)型，還是已經(jīng)在干直播的創(chuàng)業(yè)者，想要物色好的操盤手，一定得自己入圈、破圈、主動鏈接。

直播行業(yè)有很多的社群、培訓，與其花費幾萬幾十萬在普通招聘上被別人割韭菜，不如把這些錢勻個幾萬出來更劃算。

報幾個培訓幾個社群，自己主動點，發(fā)下介紹，自然就會連接到不少人，同時對于看起來還不錯的人，主動去跟人交朋友，遇到項目匹配的，不如多了解，并嘗試在項目上談談看是否有興趣。

本身愿意花費金錢學習的操盤手，不說能力多強，至少學習態(tài)度上是ok的，其次自己了解過的人，總比招聘上的陌生人要強，我自己做社群，看到過極其多的創(chuàng)業(yè)者，都是通過這樣的方式，物色到了合適的操盤手。

主播的招聘，跟操盤手還是有很大不同，想著去培訓現(xiàn)場挖主播，要么主播自己就是老板，要么就是老板花錢帶主播來培訓，這種場合都不太現(xiàn)實，而愿意花錢加社群的主播是少之又少。

主播這個行業(yè)流動性很大，不管是一般主播還是稍微成熟的主播，在招聘渠道還是會有不錯的資源，比如boss直聘，就是甄別與篩選上需要花點時間。

如果是新主播，我最喜歡的是去線下商超店，比如長沙有個地方叫金滿地地下商場，全是檔口賣東西的，還有就是森馬、以純這類服裝店，找個好看的同事去找門口的銷售加微信。

加了微信就簡單了，因為這些行業(yè)普遍工資低，直接跟他們說要不要干直播，并且說明工資條件，還有一些行業(yè)優(yōu)勢的內(nèi)容就行。

招聘這類行業(yè)的銷售的好處很多，第一本身銷售出身，膽子大，第二是普遍學歷差點，但是干過苦活能吃苦，第三是賺錢欲望大。

還有個主播獲取的渠道，就是競品挖取，我們常用的方式，就是刷同行的直播間，不是同行品類但是主播合適也可以，弄個好看的頭像，在開播期間刷禮物霸屏第一，第一天你不關注我我就第二天，連續(xù)刷個好幾天。

一般情況下，主播能經(jīng)常接觸到直播賬號，按照我以往的案例，十個主播中，至少有三個主播會因為好奇而回關你，這時候就可以轉(zhuǎn)私域了，剩下的就簡單點，從直播間優(yōu)勢、薪酬條件等方面去聊。

有些人喜歡挖兼職主播，在兩年前短暫這么做過之后我再也沒這么干過了，兼職主播普遍就三種，沒播過簡單培訓下被中介收編吃人頭費的，自己上過幾天班嫌坐班工資低出來賺熱錢的，直播能力牛逼但短暫離職沒啥事想兼職下的。

當然兼職主播也有好主播，我只是在談論大多數(shù)現(xiàn)狀。

第一種還不如自己在boss上招，第二種不乏潛力選手，但是大多數(shù)心態(tài)不端正，后期也爛泥扶不上墻，第三種就只有一個字，貴。

一般性的運營、客服等崗位，招聘起來都比較簡單，直接通過boss直聘就好，就不用多說了，說到難，以前是主播招聘難，現(xiàn)在最難的是編導，因為優(yōu)質(zhì)編導全行業(yè)都缺。

編導的招人渠道，目前下來最有效的一共是三種，那就是Boss直聘、同行挖人、混圈子。

Boss直聘在杭州、廣州招編導還好，除了這兩個城市，基本就是廣撒網(wǎng)，看緣分，想要提高概率，唯一一個解決方案，就是給高薪，用高薪把人吸引過來面試，但是按照過去的經(jīng)驗，四個字，慘不忍睹。

第二個渠道就是挖人，為了獲取同行的編導，我一般都是跑到直播間下單，然后弄客訴，客服找到我之后加微信，再撩撩加到私人微信，加到后直接888紅包甩過去找對方拿公司編導的微信。

還有一個渠道，就是混圈子，不一定是俱樂部的圈子，只要是聚集了大量直播同行的圈子都可以，只有打開圈子，才能認識更多人。

這些人當中,如果直接從事相關的，直接談，沒有的，利用六度人脈，不斷拓展圈子，讓圈中人推薦，都可以增加找到目標的概率。

我身邊有很多的朋友公司，都是混圈子挖人，想辦法通過拓展圈子，找到目標群體，然后就是開高價，一挖一個準，因為這類型的崗位，不像操盤手，跟公司有強綁定關系，只要價格給的到位，到崗是隨時問題。

我還遇到一個特殊案例，我一個好朋友公司在武漢，他的編導在深圳，任職一家國內(nèi)頭部的化妝品品牌做編導，月薪2萬不去，理由是太遠，直接開價5萬，不到一周就上班了。

5萬高嗎？對于一家千川公司來說，只要能爆量，錢就不是問題。

實在不行就只能自我培養(yǎng)了，自我培養(yǎng)的部分，我寫在了文章“從0到1搭建素材團隊”里，強烈推薦把這個系列全部看完，按照模式去培養(yǎng)一定沒錯。

與編導搭配的拍攝、剪輯部分，boss直聘可以解決，如果找不到合適的，還有一個很好的方式，就是去短視頻公司挖人。

即便不在廣行、很多省會城市都有大量短視頻公司，比如像我們長沙，大大小小短視頻MCN上百家。

打開boss直聘，搜索短視頻公司的相關崗位，就可以查到很多公司，然后安排人專門盯門口，但凡看到扛設備出門的，十有八九就是了，接下來的無非就是尾隨，要微信，畫餅，面試。

剩下的就是剪輯的招聘，剪輯是最簡單的，剪輯更多的是成片的工作，理解腳本意圖，跟技術上解決成片效果的剪輯不在少數(shù)。

況且千川素材對剪輯的技術要求不高，而反而成片的剪輯效率，重要性在某種程度上，甚至大于剪輯質(zhì)量。

所以線上招聘渠道完全可以滿足，而且一旦解決了編導、拍攝，其實這些人都有相關的剪輯可以推薦，比如我所接觸的一些編導，不僅不需要你招人，他還會主動強調(diào)搭配自己熟悉的拍剪，至于怎么把人弄過來，都是他自己的事情。

三、不同崗位的要求與面試

知道了哪里找人，還要知道怎么甄別與面試，這里給出不同崗位的一些建議。

操盤手我一般要求的專業(yè)條件，第一有主導從0到1的賬號案例，并有最低單月百萬GMV數(shù)據(jù)；第二，熟悉抖音生態(tài)，能夠判斷賽道，并具備系統(tǒng)的起號能力；第三，落到具體的日常工作，從核心的人貨場，到內(nèi)容、玩法、規(guī)則要有成熟的實操。

在面試的環(huán)節(jié)上，第一摸牌往期數(shù)據(jù)，做過什么直播間，哪家公司做的，用什么模式做的，數(shù)據(jù)怎么樣，無法提供詳細數(shù)據(jù)的操盤手等同吹牛逼，通過各種條件，驗證表達內(nèi)容的可靠性。

第二，從算法、玩法、數(shù)據(jù)等角度，挑選具體性問題邀請其回答，合格的操盤手，對于直播間細節(jié)有人游刃有余。

第三是提供他人或者自身直播間案例，邀請?zhí)岢鰡栴}及優(yōu)化方案，操盤手具備優(yōu)秀的數(shù)據(jù)分析能力。

這么一圈下來，不說知根知底，關鍵性問題基本都能得到答案，除了對方給到的信息判斷，剩下的就是看創(chuàng)始人平時識人的能力了。

主播的面試，專業(yè)主播跟新手主播有所不同。

專業(yè)主播，我一般要求的專業(yè)條件，第一是直播經(jīng)驗超過一年，直播場次超250場，場數(shù)多嗎，扣除掉假期，其實真的不算多；第二，能夠獨立直播賬號，有過月銷百萬的案例。

對于專業(yè)主播的面試必問，第一是播過哪些賬號，賣什么商品，在播數(shù)據(jù)情況 (根據(jù)主播提供賬號，查詢公司、以及第三方數(shù)據(jù)核實)；第二是通過什么模式直播，自己直播的特點、優(yōu)點 (詢問是否有直播錄屏,通過描述查看是否符合自身直播間模式)。

第三是詢問關于直播間流量分析的若干問題 (商品排款\流量承接\直播話術)；詢問主播的離職原因，以及面試公司的理由 （為什么走，誰的問題，驗證是否重演；驗證面試的重視性，專業(yè)主播面試一般都目的性更強）

最后就是主播試鏡，一分鐘的時間熟悉產(chǎn)品，進入直播間做五分鐘試鏡；觀察主播的話術邏輯、節(jié)奏以及身體語言的調(diào)動能力。

新人主播的要求相對低很多，第一是外在條件，不是看主播好不好看，而是看主播外貌與產(chǎn)品的匹配度。

面試必問的第一點，如何看待帶貨主播的崗位，通常都做些什么 (了解主播對崗位的熟悉程度，很多新人連什么是帶貨主播都不知道)。

第二是自身喜歡的直播間有哪些，為什么喜歡，有什么特點 (了解主播對行業(yè)的熟悉程度)；以前是做什么，為什么要跳槽 (挖掘以往工作的相關性潛力;試探主播對崗位的認真程度)。

第三是主播試鏡，一分鐘的時間熟悉產(chǎn)品，進入直播間做五分鐘試鏡，觀察主播的話術邏輯、節(jié)奏以及身體語言的調(diào)動能力 (能開口就是好事，不管說什么都行;越話癆的主播，越有培養(yǎng)的潛力)。

運營的面試，對于一家公司負責人來說，顯然不是什么難的事情，通過面試環(huán)節(jié)，知道具備熟練的直播運營能力即可。

運營能力包括，賬號及各工具功能使用、現(xiàn)場端能力（場控手機運營、現(xiàn)場氣氛協(xié)助、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析）；物流端能力（訂單管理、發(fā)貨、售后運維）；后臺端能力（小店后臺、巨量百應的熟練及規(guī)范使用）等。

編導面試的專業(yè)條件，第一具備一年以上電商腳本經(jīng)驗，同品類創(chuàng)作經(jīng)驗優(yōu)先，電商腳本經(jīng)驗最佳、豐富的腳本案例、通用能力（甄別、拆解、構建、傳遞、驗收）。

實在滿足不了同品類，也必須具備一年以上短視頻的腳本經(jīng)驗，避免短視頻創(chuàng)作的邏輯跟抖音網(wǎng)感問題。

面試上，只需要五步就能完成，第一，看他的歷史素材，讓他現(xiàn)場拆解當時的素材構建，并說說自己素材的表現(xiàn)、問題；第二，隨機抽取幾條行業(yè)素材，最好一條好的一條差的，讓他去發(fā)表建議。

第三，詢問一些關于素材創(chuàng)作、數(shù)據(jù)分析的問題，看他的理論知識點，第四、拿你們家的產(chǎn)品或者現(xiàn)成素材，讓對方給出分析與判斷。

通過如上，不管是理論層、實操層都會得到相應的判斷信息，對于編導的能力了解也會更深刻。

短視頻的招聘要求相比編導要求會低一點，第一要求具備短視頻拍攝經(jīng)驗一年以上，做過同品類最佳，第二要求帶案例，剪輯也是如此，要求具備短視頻剪輯經(jīng)驗一年以上，做過同品類最佳，第二要求帶作品。

拍攝跟剪輯的面試流程一致的地方，是第一，看他的歷史素材，讓他現(xiàn)場拆解當時的素材理解、畫面構建思路，并說說自己素材呈現(xiàn)的表現(xiàn)、問題。

第二，隨機抽取幾條行業(yè)素材，最好一條好的一條差的，讓他去發(fā)表建議；第三，詢問一些關于素材創(chuàng)作、數(shù)據(jù)分析的問題，看他的理論知識點，第四、拿你們家的產(chǎn)品或者現(xiàn)成素材，讓對方給出分析與判斷。

拍攝跟剪輯的面試流程不一致的地方，核心看兩點，第一是拍攝注重畫面呈現(xiàn)，剪輯注意語義表達，拍攝上多問從腳本到拍攝呈現(xiàn)的問題，剪輯上多問畫面素材到剪輯成品過程中的問題。

投手專業(yè)能力的要求，第一是一年以上千川投放經(jīng)驗，同品類最佳，第二是懂數(shù)據(jù)分析，能夠?qū)ν读?轉(zhuǎn)化過程有自己的理解，具備優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維。

第三是具備基礎的人貨場優(yōu)化能力，以及團隊配合，當然，能夠輔助優(yōu)化素材就是人才。

針對投手的面試，也是四個步驟，第一，問基本情況，投過什么品、客單、數(shù)據(jù)情況、團隊之間配合模式等，對投手有一個基本了解；第二，問他新戶新戶冷啟動、過冷啟動后的測略一般是怎么樣的。

第三，挑選一些日常投放數(shù)據(jù)分析的問題，問問投手會如何解決；第四，著重問問日常投放如何進行團隊配合，面對團隊矛盾應該如何解決。

四、不同崗位的薪酬待遇

如上基本就能解決人員面試的問題，剩下的環(huán)節(jié)，無非就是怎么發(fā)工資，這部分是最難統(tǒng)一的。

其他部分，在很多團隊當中都能找到共性，但是在薪酬體系上，發(fā)現(xiàn)不同公司的差距極大，以下的方案僅以我所能統(tǒng)計的局部公司情況給大家作為參考，真的就只限參考。

跟操盤手合作，不要隨便合伙注冊公司，最好是以直播間分紅模式進行，因為你自己都不清楚對方有多可信，而且一旦以公司為名義，后續(xù)新增直播間利潤、新增人才，就沒辦法進行合理的安排。

按照所操作的直播間為主體，保底2w底薪，不同城市不一，加直播間利潤分紅20%起，底薪可長期不變，分紅根據(jù)直播間盈利規(guī)模設置階梯。

也可完全沒底薪，直接給更高分紅，這完全取決于雙方的意愿度，這本身就是個博弈游戲。

操盤手磨合期短則一到三個月，提供欲接手直播間信息，詢問/要求撰寫完整的運營方案，試用期之間，查看運營方案的執(zhí)行能力及預期效果。

雖然三個月不一定能做的起來，但是能不能看到做的起來的希望，三個月時間足夠了，不行就各自好散。

主播，專業(yè)主播保底10K底薪，不同城市不一，杭州專業(yè)主播3萬以上都正常，新手主播4000-8000水平，提成平均1%，根據(jù)客單跟GMV階梯做變化，試用期1-3個月，同樣享受提成。

強主播直播間，白菜有白菜的談法，對于懂行業(yè)的，利潤分紅30%起，既然靠主播吃飯，拿錢留人。

運營、場控，普通運營4000起，資深運營8000起，不同城市不一，設置每月GMV總目標，達到可提供階梯性獎勵，平均下0.3%-05%。

對于素材團隊的薪酬方式，不要去套固定的框架，不同團隊的素材類型不一，薪酬績效就不一樣，比如以混剪為主的素材團隊，可能編導、拍攝都不需要，直接以剪輯定崗，你怎么分配？

我結(jié)合我的團隊，以及周邊月消耗百萬以上的團隊，給出不同的薪酬體系，主流的薪酬體系，是底薪+基點提成制。

首先是基本薪酬。目前編導的基本薪酬，從12-15K不等，拍攝在6-10K，剪輯在4-7K，這是長沙的薪酬情況，如果放在廣行薪酬可能增幅還要上漲10-20%，整體上，編導必須高薪留人，拍攝大于剪輯。

其次是業(yè)績提成。千川是以消耗為驅(qū)動的直播模式，所以能拿多少提成，先看能滿足多少投產(chǎn)，既然投產(chǎn)是浮動的，那么提成也是階梯型的。

假設一個品的保底ROI是1.8，那么1.8就是一條起始的基準線，對應提成是消耗金額*0.6%，日常投放中，如果投的好，可能是1.9、2.0、甚至2.1，對應就是消耗金額*0.8%/1.0%/1.2%。

當然以上只是我的公司的一個品的舉例，這并不是絕對的標準，比如為了能夠有更多的參考性，我還找了國內(nèi)一家頭部的投流團隊交流下，你可以看下對方的提點模式。

作為主導利潤分配的公司負責人，針對自己的品，一定要有一個合理的預估，比如一般情況下，上浮0.2的投產(chǎn)，對團隊不難，那么對應的提成浮動就不應該太高。

我們的素材團隊，因為以編導制為主體，即編導作為素材團隊的負責人，薪酬上各自分開，但提成制度統(tǒng)一由編導分配，編導一般采取的分配機制，是4：3：3，如果非編導制，也建議按照該比例進行分配。

為了激發(fā)團隊的動力，除了原有的提成機制外，還可以設立獎金池計劃，獎金池從1000-5000不等，按照消耗級別進行月度獎勵。

比如按照月度100-500萬的消耗，分別對應不同級別的獎金池計劃，整個措施因團隊而異。

而對于投放，有了素材團隊的計算模式，投放的計算就更加有跡可循，以下截圖僅供參考。

如果你是千川型直播間更好，我統(tǒng)計了十幾家千川玩家的薪酬信息，涵蓋多個類目，可以通過如下查看，僅作參考。

看吧，每家公司都一樣，所以適合自己的才是最好的，整體的總結(jié)就是，框架沿用以上框架，但是要去計算出公司的合理利潤，先保公司利潤，再計算團隊分配，而不是人云亦云就固定多少薪酬，多少提點。

如上，從直播模式、招聘渠道、人員要求、面試篩選、薪酬機制都給出了顆粒級的拆解。

從2019年進入直播行業(yè)，到2023年底已然四年，公司從當初的七個人，到現(xiàn)在的兩百多人，最后跟大家分享這幾年的七條管理心得。

1、花100%的精力讓團隊有一個90分的人，要么花錢搞定，要么自己成長，團隊每個人都六十分等于什么都沒有，任何一家直播公司都一定是一個九十分人才帶領一群六十分團隊拿到結(jié)果。

2、只要不是身價上億，務必身先士卒，帶著團隊往前沖，創(chuàng)始人在跟不在，對員工的日常執(zhí)行管理、激勵作用，是完全不一樣的，對于一家公司來說，只有創(chuàng)始人會對公司真正負責，不要把希望寄托在別人身上

3、合伙創(chuàng)業(yè)這件事上，做到一定程度的信人性不信人品，大部分時間我們相信人品，但是面對爭議，人品敵不過人性，人品很多時候是后天養(yǎng)成，人性是本性，你不能怪他，這是獸性，比如保護自我，就是獸性

4、老板對公司負責,沒有一點問題，員工對公司負責，一定是員工出了問題，雖然萬事不絕對，但直播行業(yè)顯然沒多少情懷，情，只能留1%的人，錢，能留住99%的人。

5、公司的衰退，一定從人多開始要么是外行，要么內(nèi)心膨脹，而任何公司規(guī)模的擴展，都是利潤驅(qū)動,而非GMV驅(qū)動，這個過程中，公司的價值觀的三角形，就是選對賽道，選好人，舍得分錢。

6、直播行業(yè)的培養(yǎng)，前提是這個人有改的心態(tài)或者向上的斗志，很多時候面對扶起來的人，放下助人情節(jié)，尊重他人命運，不在沒有價值的事情上浪費時間，不勸人賺錢，不勸人變好，個人快速成長，影響向好之人

論行業(yè)的從業(yè)門檻，從來不是所謂的技術門檻，而是信息差，沒有一個行業(yè)像抖音般殘酷，信息上差一步，結(jié)果上就差萬步，直播在隨時爆發(fā)機會，越能快速提升聚焦領域的信息差，越能抓住機會。