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華為200 萬年薪招聘“天才少年”再次引起熱議。
據(jù)長江日?qǐng)?bào)8 月3 日?qǐng)?bào)道，華中科技大學(xué)今年計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的博士生張霽和姚婷入選華為“天才少年”。
其中，張霽拿到華為“天才少年”最高一檔年薪201 萬元。
目前，全球僅四人拿到華為“天才少年”最高一檔年薪201 萬元。
華為“天才少年”項(xiàng)目，是任正非發(fā)起的用頂級(jí)薪酬去吸引頂尖人才的項(xiàng)目。
2019 年6 月華為發(fā)布全員郵件，披露了任正非在EMT《20 分鐘》的講話。
任正非說：“今年我們將從全世界招20-30 名天才少年，明年我們還想從世界范圍招進(jìn)200-300 名。
這些天才少年就像‘泥鰍’一樣，鉆活我們的組織，激活我們的隊(duì)伍?！?/p>
他說：“華為公司未來要拖著這個(gè)世界往前走，自己創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)，只要能做成世界最先進(jìn)，那我們就是標(biāo)準(zhǔn)，別人都會(huì)向我們靠攏?！?/strong>
人才爭奪戰(zhàn)
1997 年，麥肯錫創(chuàng)造了“人才戰(zhàn)爭”一詞，隨著時(shí)代發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)越發(fā)白熱化。
一方面是企業(yè)對(duì)高端人才需求旺盛，另一方面是高端人才供給短缺。
除了華為外，國內(nèi)的BAT 也對(duì)天才少年制定了針對(duì)性的引才計(jì)劃。
阿里星計(jì)劃：
年薪平均估計(jì)60w 左右，上不封頂。
本科生-博士生都有機(jī)會(huì)入，CTO 直接面試，每年招10 人，半年base 美國office 的機(jī)會(huì)。
百度少帥計(jì)劃：
IDL 部門（機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)），年薪100w+。
每年9 人，30 歲以下，工作地北京、深圳，一年后硅谷或常青藤名校訪問至少半年，三年后帶領(lǐng)20-30 人團(tuán)隊(duì)；
騰訊技術(shù)大咖：
全球TOP100 CS 相關(guān)碩士博士畢業(yè)，人工智能相關(guān)，待遇：上不封頂offer。
實(shí)際上，高端人才的爭奪已不僅僅是國內(nèi)企業(yè)之間的競爭，而是全世界優(yōu)秀企業(yè)之間的競爭。
任正非在講話中談到“西方公司在人才爭奪上，比我們看得長遠(yuǎn)，發(fā)現(xiàn)你是人才，就去他們公司實(shí)習(xí)，專門有人培養(yǎng)你，這不是我們大學(xué)畢業(yè)找工作的概念。
我們擴(kuò)大了與美國公司爭奪人才的機(jī)會(huì)窗，但我們的實(shí)力還不夠。
對(duì)世界各國的優(yōu)秀大學(xué)生，從大二開始，我們就給他們發(fā)Offer。
這些孩子超級(jí)聰明，舉一個(gè)例子，新西伯利亞大學(xué)連續(xù)六年拿到世界計(jì)算機(jī)競賽冠軍、亞軍，但是所有冠軍、亞軍都被谷歌用五、六倍的工資挖走了；
從今年開始，我們要開出比谷歌更高的薪酬挖他們來，在俄羅斯的土地上創(chuàng)新，我們要和谷歌爭奪人才。”
華為百萬年薪招聘博士畢業(yè)生是對(duì)爭奪高端人才發(fā)起的一次沖鋒號(hào)。
人才帕累托曲線
帕累托效應(yīng)又稱二八定律，是19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)并提出來的。
他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。
帕累托效應(yīng)在社會(huì)生活現(xiàn)象中常常得到印證：
世界上大約80%的資源是由世界上15%的人口所耗盡的；
世界財(cái)富的80%為25%的人所擁有；
在一個(gè)國家的醫(yī)療體系中，20%的人口與20%的疾病，會(huì)消耗80%的醫(yī)療資源；
在一次討論會(huì)里，20％的人通常發(fā)表80％的觀點(diǎn)。
華為在人力資源管理綱要2.0 總綱（公開討論稿）中，提出人才新“帕雷托曲線”。
人才效率從正態(tài)分布走向帕累托曲線，企業(yè)發(fā)展更依賴優(yōu)質(zhì)人才的創(chuàng)新。
基于此，華為提出要對(duì)外加強(qiáng)全球新技術(shù)“優(yōu)才”的獲取，對(duì)內(nèi)實(shí)施隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整；
“不換腦就換人” 和差異化考核與激勵(lì)“超優(yōu)”和創(chuàng)新人才， 構(gòu)建激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造的機(jī)制和氛圍。
天才少年年薪百萬，是華為人才新“帕累托曲線”觀點(diǎn)的一次實(shí)踐。
人才領(lǐng)域是否真的出現(xiàn)新“帕累托曲線”，我們可以從普通員工和高績效員工
表現(xiàn)出的績效差別中找尋答案。
費(fèi)洛迪在《合伙人》一書中提供了一些研究數(shù)據(jù)。
他說在20 世紀(jì)90 年代，對(duì)于從事簡單工作的人來說，一個(gè)明星員工的生產(chǎn)力，比一個(gè)普通員工高40%，這種分布成鐘型結(jié)構(gòu)，也就是正態(tài)分布，標(biāo)準(zhǔn)方差約為20%。
也就是說，大多數(shù)人接近平均值，只有極少數(shù)人的績效大大高于或低于平均值。
最新的研究表明，佼佼者和平庸者之間的績效有巨大的差異。
邁克和艾倫在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《明星成員打造明星團(tuán)隊(duì)》，文中提到：
蘋果公司頂級(jí)研發(fā)者的績效是其他科技公司普通軟件工程師的九倍；
諾德斯特龍百貨公司中最佳售貨員的銷售額至少是其他百貨公司中普通售貨員的8 倍；
一流的醫(yī)療診所中最好的器官移植醫(yī)生的手術(shù)成功率是普通醫(yī)生的六倍。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的價(jià)值更加凸顯。
A+人才創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，企業(yè)需要投入更大的精力尋找高潛人才。
付薪理念的改變
華為百萬年薪招聘博士畢業(yè)生，對(duì)人力資源的實(shí)踐邏輯和策略是一次重新的檢視，并提出了重大的挑戰(zhàn)。
在薪酬策略上，從基于崗位的付薪策略到基于能力的付薪策略的改變；
在人才管理上，從均質(zhì)化的人才管理策略到差異化人才管理策略的改變。
付薪理念隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)歷了幾次大的改變。
目前主流的3P+1M 薪酬支付理念，它指：
以職位為主的付酬理念、以能力為主的付酬理念和以績效為主的付酬理念以及對(duì)標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平的付酬理念。
3P+1M 從理論模型上相對(duì)比較完整和成熟，但在實(shí)踐過程中，薪酬支付理念基本上以崗位價(jià)值為主的付酬理念，適當(dāng)兼顧能力付薪。
常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法首先對(duì)崗位進(jìn)行稱重，標(biāo)準(zhǔn)的做法是采用“空崗原則”：
即不考慮崗位上的個(gè)體，只考慮崗位本身的組成要素，按照一套崗位評(píng)估要素表進(jìn)行打分，將所有的崗位進(jìn)行價(jià)值排序，崗位的價(jià)值大小決定薪酬所處的薪級(jí)。
薪級(jí)一般采用寬帶薪酬，寬帶薪酬解決了同崗不同酬的問題，考慮了個(gè)人的能力差異，但寬帶的幅度通常比例不大。
這套薪酬設(shè)計(jì)的邏輯有一個(gè)前提假設(shè)——
同一崗位上的個(gè)體創(chuàng)造的價(jià)值相差不大。
在評(píng)估市場(chǎng)薪酬競爭力的時(shí)候，基本上都是以崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；
但實(shí)際上具有價(jià)值的是人，而不是崗位，一些知識(shí)型員工的價(jià)值創(chuàng)造是基于他們擁有的某種技能和專業(yè)知識(shí)水平。
也就說，即使在同一崗位上的兩個(gè)人，創(chuàng)造的價(jià)值可能差異會(huì)很大。
因此，傳統(tǒng)的以崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估方式難以評(píng)估專業(yè)知識(shí)人員的價(jià)值創(chuàng)造。
華為高薪招聘“天才少年”是基于專業(yè)水平和能力高低決定最終的薪酬水平，對(duì)于薪酬支付理念是一次重大的挑戰(zhàn)。
基于能力付薪，因人而異，打破傳統(tǒng)的薪酬支付理念。
差異化人才管理策略
對(duì)很多企業(yè)而言，“差異化的人才管理”所代表的是一種新的思維方式，一種關(guān)于人才與人才管理體系在企業(yè)的戰(zhàn)略成功中所擔(dān)當(dāng)角色的新思維。
很多公司的人力資源策略一直致力于確保所有員工被“平等地”對(duì)待而不是“公平地”對(duì)待。
比如說，在年度績效獎(jiǎng)金中，績效A、B、C 對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2、1.0和0.8；
這種設(shè)計(jì)在很大程度就不是差異化的人才管理策略，除了管理成熟度沒有達(dá)到一定狀態(tài)之外，很大程度上受到“不患寡而患不均”的文化影響。
華為之前提出的“以奮斗者為本”，給火車頭加滿油，遵循的就是人力資本投資的差異化邏輯；
持續(xù)優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)性價(jià)值，通過價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制確保資源向其傾斜。
華為百萬年薪招聘博士畢業(yè)生，是一次差異化人才管理策略的實(shí)踐落地。
華為敢于公開薪酬，關(guān)鍵的是有其價(jià)值管理機(jī)制的保障和差異化人才管理策略的文化土壤。
差異化人才管理策略是一種趨勢(shì)，但前提是要建立起一套管理相對(duì)成熟的機(jī)制和培育差異化的企業(yè)文化。
某公司為了促進(jìn)員工提高績效，推行差異化的績效獎(jiǎng)金政策，將年度績效A、B、C 對(duì)應(yīng)的系數(shù)從1.2、1.0 和0.8 個(gè)月工資升到3、2、1 個(gè)月工資；
績效政策推行后，部門管理者感到比較犯難：
一是他們認(rèn)為員工的績效本身的差異沒有這么大；
另一方面績效考核風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)的文化被打破了，造成內(nèi)部的“不和諧”。
在《重新定義人才》這本書中，作者提出差異化的人才管理方法與傳統(tǒng)的人才管理方法有四個(gè)方面的差異：
關(guān)注公平性而不是平等性；
關(guān)注戰(zhàn)略性員工的敬業(yè)情況，而不是針對(duì)全部員工；
強(qiáng)調(diào)雇用理想的員工，而不是強(qiáng)調(diào)要做理想的雇主；
關(guān)注增加收入，而不是增加福利。
對(duì)于很多企業(yè)來說，推行差異化人才管理策略，任重而道遠(yuǎn)。
華為百萬年薪招聘天才少年，是對(duì)其時(shí)代趨勢(shì)的一種回應(yīng)。
從宏觀層面而言，人才全球爭奪加??；
從微觀層面而言，人才價(jià)值創(chuàng)造從正太分布曲線走向帕累托曲線，對(duì)人力資源的實(shí)踐邏輯也是一次顛覆。
企業(yè)如何吸引、使用和保留知識(shí)型員工，如何進(jìn)行更合理地付薪和進(jìn)行差異化的管理，從華為這次實(shí)踐中可以借鑒一二。
- End-
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3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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