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HR與管理者只有不斷相互賦能，才能在動(dòng)態(tài)平衡中不斷提升組織力
“理解業(yè)務(wù)，支持業(yè)務(wù)，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功”，這是HR專(zhuān)業(yè)價(jià)值最好的表現(xiàn)形式，也是很多公司經(jīng)常掛在嘴邊的對(duì)HR的通用要求，而實(shí)際情況是很多公司的HR逐漸被公司的業(yè)務(wù)邊緣化，只能被動(dòng)執(zhí)行或者旁聽(tīng)，沒(méi)有實(shí)際參與感，人力資源部慢慢就成為了一個(gè)事務(wù)型的內(nèi)部服務(wù)部門(mén)，但是與此交相呼應(yīng)的是公司各級(jí)管理者的組織建設(shè)能力得不到提高和改善，各級(jí)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人只顧埋頭沖鋒，而忽視組織能力建設(shè)，公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)長(zhǎng)期處在不確定性中，這種情況的出現(xiàn)，其原因不僅僅有HR的專(zhuān)業(yè)與業(yè)務(wù)融合的問(wèn)題，也有公司錯(cuò)誤管理導(dǎo)向的狀況，綜合來(lái)說(shuō)是一個(gè)較為復(fù)雜的組織建設(shè)問(wèn)題。
組織建設(shè)的第一責(zé)任人無(wú)疑是各級(jí)管理者，華為任總要求各級(jí)管理者必須圍繞著“布陣、點(diǎn)兵、陪客戶吃飯”這個(gè)核心來(lái)開(kāi)展工作，布陣和點(diǎn)兵是什么，就是組織建設(shè)和組織行為塑造的過(guò)程，如果組織建設(shè)是各級(jí)管理者的主要責(zé)任，那么人力資源部的價(jià)值定位其實(shí)就非常重要了，這需要公司對(duì)HR與各級(jí)管理者在組織建設(shè)中的具體職責(zé)和輸出要統(tǒng)籌平衡，否則HR要么淪為公司內(nèi)耗的炮灰和犧牲品（俗稱的背鍋俠），要么HR挾天子以令諸侯讓內(nèi)部管理復(fù)雜度增加而影響運(yùn)營(yíng)效率。
優(yōu)秀的公司總是在這兩個(gè)極端中不斷的根據(jù)自己的發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)地調(diào)整和平衡。在優(yōu)秀的組織中，HR與各級(jí)管理者之間是可以互相學(xué)習(xí)和彼此賦能的，公司的管理導(dǎo)向就在在信任性與不信任之間，在授權(quán)與放權(quán)的動(dòng)態(tài)平衡過(guò)程中不斷尋找當(dāng)下最適合的組織建設(shè)模式，從而發(fā)展成為自己的管理特色，而HR和管理者也在這個(gè)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)并適應(yīng)不斷升級(jí)的各種挑戰(zhàn)。從這個(gè)層面而言，衡量組織建設(shè)的健康度，可以從各級(jí)管理者（特別是核心高管）是否擁有健全的組織管理能力以及HR是否具備以專(zhuān)業(yè)能力為基礎(chǔ)的內(nèi)部推動(dòng)力兩個(gè)方面來(lái)做綜合評(píng)價(jià)，這兩個(gè)方面的完美契合才能爆發(fā)出無(wú)與倫比的戰(zhàn)斗力，但是羅馬不是一天修建好的，這個(gè)過(guò)程需要管理者，特別是核心高管和HR都要躬身入局，這個(gè)磨合過(guò)程才有可能被大幅度縮減。我們?nèi)绾蝸?lái)達(dá)到這種狀態(tài)呢，以下建議供大家參考。
首先我們要客觀評(píng)價(jià)組織建設(shè)達(dá)不到期望的原因，強(qiáng)烈建議不要把罪過(guò)都甩在人力資源部，可以同步想想怎么提高業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的組織建設(shè)能力。
人力資源管理看似是一個(gè)門(mén)檻比較高的專(zhuān)業(yè)，但是在公司的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中又很容易成為被吐槽和攻擊的對(duì)象，有的時(shí)候甚至感覺(jué)除了人力資源部以外的所有的人都是HR專(zhuān)家，大家都可以對(duì)人力政策發(fā)表自己的看法，而財(cái)務(wù)恰恰相反，因?yàn)槠鋵?zhuān)業(yè)的封閉性，能對(duì)財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)輸出指手畫(huà)腳的人相對(duì)而言就會(huì)少很多，這其實(shí)是一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，我們順著這個(gè)思路再多想一層，一個(gè)公司的人力管理的水平就是組織管理狀態(tài)的再現(xiàn)，老板在抱怨HR的同時(shí)，也請(qǐng)思考一下核心管理層的組織建設(shè)能力是不是也有問(wèn)題。我們的很多管理者光記著陪“客戶吃飯”，但是忽略了“布陣”和“點(diǎn)兵”。什么是布陣和點(diǎn)兵，“布陣”就是組織建設(shè)和組織行為建設(shè)，“點(diǎn)兵”就是干部選拔、使用、考核的路線落實(shí)和干部新陳代謝的和諧解決，如果管理者忽視組織建設(shè)，在HR沒(méi)有足夠影響力和推動(dòng)力的情況下，大家只能是各自干各自的而無(wú)法形成合力，組織建設(shè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)死循環(huán)。
結(jié)合標(biāo)桿公司的實(shí)踐，從長(zhǎng)遠(yuǎn)布局來(lái)說(shuō)，在公司的管理體系中，HR體系一定不能凌駕于業(yè)務(wù)之上，HR在組織建設(shè)的過(guò)程中就是扮演一個(gè)高級(jí)參謀的角色，基于業(yè)務(wù)的需要和布局來(lái)做相應(yīng)的支持和配合，如果哪家公司想讓HR的負(fù)責(zé)人來(lái)承擔(dān)組織變革的主要責(zé)任，那結(jié)果基本會(huì)是以失敗告終的多，但是，在組織變革中又離不開(kāi)HR的專(zhuān)業(yè)輔助，因?yàn)椴灰?jiàn)得所有的非人力的管理者有能力的把業(yè)務(wù)訴求轉(zhuǎn)換成為人力解決方案輸出和執(zhí)行。
因此我特別建議很多還在起步的公司，不要寄希望人力體系可以對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展做出超前的預(yù)判，然后先知先覺(jué)的給公司提供各種人力解決方案，他們能有這個(gè)水平就去做業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人了，這個(gè)階段最重要的點(diǎn)在于HR能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)訴求并能輸出對(duì)應(yīng)的解決方案，大家再一起討論和補(bǔ)充，達(dá)到可以運(yùn)行的要求，這才是這個(gè)階段對(duì)于人力的正常打開(kāi)方式，我在這里不是為HR體系叫苦喊冤，而是以一個(gè)相對(duì)而言可以落地的方式實(shí)現(xiàn)組織能力建設(shè)的要求。
其次，組織能力建設(shè)要找到一個(gè)合適的切入點(diǎn)，HR與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可以圍繞共同的主題進(jìn)行深度研究、探討，甚至爭(zhēng)論，在這個(gè)過(guò)程中彼此賦能，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人力專(zhuān)業(yè)的融合。
績(jī)效管理就是一個(gè)合適的課題，以制定目標(biāo)和激勵(lì)考核為主，把這個(gè)討論清楚了，人力會(huì)增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的感知，業(yè)務(wù)也會(huì)從另外一個(gè)層面補(bǔ)充實(shí)戰(zhàn)的管理知識(shí)。比如管理者與HR在績(jī)效與激勵(lì)設(shè)置方面，需要共同考慮以下原則
1、注意基本工資和獎(jiǎng)金（發(fā)績(jī)效）分別代表什么，即每個(gè)崗位本職工作應(yīng)該輸出是什么，如果是要發(fā)獎(jiǎng)金(發(fā)績(jī)效)，應(yīng)該側(cè)重那些超出本職正常輸出的更加有價(jià)值的結(jié)果；
2、獎(jiǎng)金（績(jī)效）的來(lái)源是什么，基本原則是來(lái)自經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)（比如收入和利潤(rùn)）和效率指標(biāo)（比如市場(chǎng)占有率），或者是基于工作輸出與效益增量、效率提升改善的直接對(duì)應(yīng)；
3、獎(jiǎng)金（績(jī)效）設(shè)置要有總包的概念，即部門(mén)的整體獎(jiǎng)金包應(yīng)該和部門(mén)的哪些核心貢獻(xiàn)和經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤，再考慮整體獎(jiǎng)金包在部門(mén)內(nèi)部按照什么比例的方式往下細(xì)分，同步就需要考慮不同崗位的績(jī)效考核內(nèi)容是什么，考核結(jié)果與績(jī)效發(fā)放怎么匹配；
在操作層面，管理者與HR可以把以下數(shù)據(jù)和場(chǎng)景先搞清楚
1、各個(gè)部門(mén)有多少人？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分別是什么？
2、哪些部門(mén)是成本中心，哪些是利潤(rùn)中心，各自明年的費(fèi)用和成本結(jié)構(gòu)是什么？
3、每個(gè)部門(mén)的核心崗位和核心員工是哪些？他們的利益和哪些具體指標(biāo)和貢獻(xiàn)掛鉤？
4、業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)是什么，是進(jìn)攻還是防守？如果進(jìn)攻，需要的能力和資源分別是什么？
5、業(yè)務(wù)的增量怎么來(lái)，對(duì)應(yīng)的激勵(lì)是什么，職能部門(mén)的編制和公司整體經(jīng)營(yíng)是什么關(guān)系，職能部門(mén)的激勵(lì)和公司整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果的關(guān)系是什么？
以上這過(guò)程就是HR與業(yè)務(wù)管理者之間彼此互相賦能的一個(gè)過(guò)程，HR要幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人建立全面的績(jī)效管理的框架，在實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)方面要注意之前經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)下業(yè)務(wù)實(shí)際需求的差異給出針對(duì)性的解決方案；而業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人要給HR補(bǔ)充業(yè)務(wù)操作細(xì)節(jié)和實(shí)操中可能遇到的障礙，一個(gè)會(huì)提問(wèn)題，一個(gè)能理解問(wèn)題，二者再共創(chuàng)解決方案，這樣我們才能看到組織能力提高的可能性。
最后，我們要在公司層面制造讓管理者多思考“人”的事情的機(jī)制，同樣，也要讓HR對(duì)參與業(yè)務(wù)目標(biāo)與過(guò)程數(shù)據(jù)的管理，這樣相輔相成才能造就動(dòng)態(tài)的平衡。
如何讓業(yè)務(wù)體系負(fù)責(zé)人能例行思考“人”的事情呢，除了HR要和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人各種場(chǎng)合多溝通和交流以外，公司層面可以參考華為的AT機(jī)制。
AT全稱是Administrative Team，實(shí)體組織行政管理團(tuán)隊(duì)，其目的是希望通過(guò)團(tuán)隊(duì)決策和分權(quán)制衡機(jī)制，以保證各級(jí)干部任用推薦和員工評(píng)議、激勵(lì)等重要人員管理工作的客觀性和規(guī)范性，提高決策質(zhì)量，一句話總結(jié)就是“分權(quán)制衡，通過(guò)集體負(fù)責(zé)制來(lái)保證重要人事工作的客觀性、全面性，提高決策質(zhì)量。”華為管理這么的公司還擔(dān)心人事決策的片面性，我們作為發(fā)展中的企業(yè)那就更值得參考和借鑒了。
AT做什么呢，主要是以下幾個(gè)方面
1、員工評(píng)議 (人崗匹配、定崗定級(jí)、半年度績(jī)效評(píng)議、年度綜合評(píng)議、不合格調(diào)整)
2、員工激勵(lì) (工資、獎(jiǎng)金和飽和配股的評(píng)定、調(diào)整等)
3、干部梯隊(duì)建設(shè) （繼任管理、高潛人才曝光）
4、干部任用推薦
AT例會(huì)的基本原則：
1、會(huì)上坦誠(chéng)相見(jiàn)，會(huì)后遵守組織紀(jì)律，未經(jīng)授權(quán)，不可擴(kuò)散相關(guān)信息；
2、全體成員集體表決，一人一票，決議須獲得2/3及以上成員贊同方可通過(guò)；
3、表決通過(guò)的決策事項(xiàng)應(yīng)形成書(shū)面紀(jì)要，通過(guò)的決議由AT主任簽發(fā)，由AT執(zhí)行秘書(shū)對(duì)所有決策事項(xiàng)進(jìn)行閉環(huán)跟蹤管理；
4、所有決議紀(jì)要和會(huì)議記錄都要存檔至少一年，對(duì)于重要決策，還應(yīng)記錄討論的過(guò)程意見(jiàn)；
我們?cè)囍胍幌?，如果各個(gè)體系的核心管理人員有這樣的機(jī)制，那是不是日積月累之下，他們對(duì)于人力工做的理解和支持配合就基本可以變成下意識(shí)的行為動(dòng)作了，反觀很多公司的管理者，半年一年也不見(jiàn)得可以有機(jī)會(huì)參與一些人力話題的討論，這么看大家就知道我們?cè)诮M織建設(shè)方面和標(biāo)桿公司的差距了吧。
在華為還有一個(gè)會(huì)議叫ST例會(huì)，可能是周度和月度的，主要就是討論公司目前業(yè)務(wù)目標(biāo)以及業(yè)務(wù)關(guān)鍵事項(xiàng)的決策的，如果HR能例行出席這個(gè)會(huì)議，是不是也可以不斷受到業(yè)務(wù)的洗禮和教育，業(yè)務(wù)思維不就慢慢起來(lái)了嗎
因此，最后給大家一點(diǎn)建議，HR想要理解業(yè)務(wù)，并不一定要去做一次底層業(yè)務(wù)，而公司要解決組織建設(shè)的問(wèn)題其核心不是引入外部的OD人才或者更高段位的HRD，更重要的是把組織建設(shè)變成管理者日常管理的例行部分，這樣才能產(chǎn)生強(qiáng)大和穩(wěn)定的組織管理平臺(tái)。
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國(guó)未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國(guó)家安全，泄露國(guó)家秘密，顛覆國(guó)家政權(quán)，破壞國(guó)家統(tǒng)一，損害國(guó)家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國(guó)家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來(lái)激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語(yǔ)言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類(lèi)的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來(lái)迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣(mài)產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購(gòu)買(mǎi)或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)容，如通過(guò)偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營(yíng)銷(xiāo)；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過(guò)頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問(wèn)題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問(wèn)自己或他人的八字、六爻、星盤(pán)、手相、面相、五行缺失，包括通過(guò)占卜方法問(wèn)婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來(lái)誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂(lè)等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過(guò)「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過(guò)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過(guò)作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過(guò)「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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