事實上，在常規(guī)操作下，你是不可能的。所以不要考慮Pua老板了，要多考慮如何向上管理。

這里要注意，所謂的向上管理老板，并不是真的去管理老板，而是如何更好地用老板。

首先注意，只有你的直屬leader才是你的老板，你老板的老板，是你老板的老板。這句話很繞，但是一定要記住，任何跨級的安排必須在你老板的知情且授意下完成。

接下來是要認(rèn)真執(zhí)行并且按時完成你老板要求你做的事情，在團隊中先做到被領(lǐng)導(dǎo)信任才能開始所謂的向上管理，否則你所有做的事情都是徒勞。

在接下來就是如何管理。這個管理也包括多個選項。

a、確認(rèn)管理

做事情必須確認(rèn)，確認(rèn)的信息必須有郵件留存。同時要老板確認(rèn)事情，只有選擇，而不是讓老板幫你梳理內(nèi)容。

b、預(yù)期管理

做事情之前，要有完整的方案，包括投入、產(chǎn)出和里程碑。這樣可以讓老板清晰的知道項目的難易程度以及投入產(chǎn)出情況。

c、資源管理

要最少以周為維度同步項目情況，特別是預(yù)警情況。根據(jù)輿預(yù)警情況的不同，選擇合適的時間約老板時間進行單獨匯報，然后要資源。當(dāng)然這個前提是b做的足夠好。

d、標(biāo)簽管理

這個非常重要，而且這個客觀來講不是老板做什么，而是讓老板如何認(rèn)知你。每個人都是幾個標(biāo)簽的組合，當(dāng)然也許只有一個。這些標(biāo)簽會決定，當(dāng)老板有了這些相關(guān)的東西會如何做判斷。

e、非職業(yè)行為拒絕

職場可以有人情味，但是前提是職場，所以任何和工作有沖突的事情，一定不要在職場擴散，比如這個群經(jīng)常說的股票、基金，當(dāng)然實際上是所有的副業(yè)都不要讓任何一個職場里面的人知道。

這些都做好了，正常角度你就可以很好的對老板進行管理了。

其他的一些也是可以選擇做的，但是效果看情況。比如年結(jié)送禮，這個一定要注意，不要送任何直接和錢關(guān)聯(lián)的東西，你要讓領(lǐng)導(dǎo)知道的是你一直在意領(lǐng)導(dǎo)且迎來送往都懂。所以家鄉(xiāng)特產(chǎn)是比較好的事情。

當(dāng)然還有投其所好，這個根據(jù)情況來，有的時候雖然自己做不到，但是也可以有其他渠道，但是注意盡量不要和上面的e沖突。

這個問題其實比較難回答，因為太大了。但是當(dāng)管理者的前提是如何做一個可以被認(rèn)命為管理者的人。

那么職場的專業(yè)性是你首先要做到的。這個職場專業(yè)性的事情可以搜索一些資料或者買書看。因為我并沒有去讀類似的書，所以不太好推薦。但是類似于，如何做一個合格的職場人，職場新人都應(yīng)該注意些什么可能有幫助。

一般來講是要先做一個靠譜的人，這個其實挺難的，有些人天生就有很好的習(xí)慣，就讓別人覺得靠譜，比如守時，做事情懂得確認(rèn)，提前預(yù)警等。

然后就是專業(yè)能力的提升，這個是成為組leader的最重要前提，特別是不太小的組織里面。

還有就是很好的溝通以及項目管理能力。這些能力不是必須當(dāng)成管理者才可以做，而是在你的工作的每一個細節(jié)。是否有很好的日報和周報，是否有很好的會議記錄及會前議題準(zhǔn)備。當(dāng)和別人溝通的時候是否都已經(jīng)有所準(zhǔn)備，且做盡可能全面的前置確認(rèn)。

所以如何學(xué)習(xí)當(dāng)一個管理者，這個可以去得到找管理的課程，我聽過兩個都很好。但是這些卻不是你第一步要學(xué)習(xí)的。

四、okr 是否比 kpi 更好？

一定要記住，對于職場人來說，所有的事情，都是確定比不確定性相對來說更好。這里不討論okr和kpi的優(yōu)劣勢，只說對于職場的執(zhí)行人來說。

okr的核心就是制定能夠調(diào)動員工積極性的okr。然后你如果看了很多書就會發(fā)現(xiàn)，所謂的kr有的公司說正常做完成度在50左右比較好，所有的說在70左右比較好。那么問題來了，多少是合適的？什么叫正常完成？當(dāng)然如果是100肯定是不好的。（這個為什么不好，可以具體了解一下okr。）

上面的核心會發(fā)現(xiàn)，你的生死完全掌握在你的leader手里。而且你沒有任何辦法反抗。如果你完成了不太好，那么就一定是不好，如果你完成的很好，可以說你kr制定的不好，okr認(rèn)知不夠，這也就證明了你自己對自己不夠了解，且懶惰，所以故意制定了很容易完成的目標(biāo)。所以okr在不同的人手里就會有不同的效果，但是最核心的就是，這完全是人治。

那么kpi呢，其實截止到目前來說，kpi對企業(yè)最大的壞處是讓執(zhí)行者只看眼前利益而忽略長遠利益，而實際上這只是對理論進行粗淺理解的結(jié)果。kpi的壞處，okr一樣有。

但是kpi為什么我說相對更好一點，是因為你可以直接看到企業(yè)和管理者的良心，而不是需要等到okr的kr結(jié)果的時候才追悔莫及。

五、新人經(jīng)驗少是否只能做基礎(chǔ)工作？

新人經(jīng)驗和業(yè)務(wù)知識不如老員工，是否老員工可以做解決方案更出彩，新人只能做臟活累活？

首先要有一個很清楚的認(rèn)知，就是新人就代表了，你沒有工作經(jīng)驗，你對于業(yè)務(wù)不夠了解。那么公司給你錢了，你是不是應(yīng)該做點什么？用公司的工資學(xué)習(xí)？是不是自己都覺得有點對不起公司。

那么你的mentor能夠在你什么都不懂的情況下，還能讓你對得起你的工資，而且在做事情的過程中還能夠有一定的提升，是不是已經(jīng)特別特別的好了呢？

如果你的認(rèn)知能夠改變，那么恭喜你，從今天開始你已經(jīng)進入到了新人進階階段。如果不能，你的新人之路將會非?？部?。

接下來說一下新人的進階之路。

我特別討厭那種說，我之前也是這么過來的，所以你這么做有什么問題？你這么做我就必須這么做？你就是我的天花板？這些都是屁話。

首先你要做一個靠譜的人，其他答案也說了，這個非常重要。

然后就是快速了解自己的業(yè)務(wù)域知識及相關(guān)的合作方，建立起來和合作方的鏈接。

接下來是了解自己業(yè)務(wù)域的不同職級對應(yīng)的能力要求，并且按照能力要求進行刻意的自我訓(xùn)練。

以上這些做到了，你的專業(yè)就應(yīng)該沒問題了，而且比較受身邊的人歡迎。

然后就是如何做項目的問題了。

首先重要的是讓自己成為有選擇的人。

很多新人在做事情的時候沒有任何規(guī)劃性，所以就停留在做這個階段。入股哦你上面的事情做好了，你就已經(jīng)具備了選擇項目的可能性。

盡量選擇鏈接多的項目，這個可能會讓你疲憊，但是如果做好了，就會很容易出成績。而且你會慢慢成為不可獲取且能夠選擇的人。這個原理是社交原理中的結(jié)構(gòu)洞。

選擇性不僅在于你做什么，也在于你先做什么。做更容易出成績的事情是很好的。

最后就是要學(xué)會包裝，包裝的第一個階段是如何看起來有很好的結(jié)構(gòu)，便于匯報以及上級的了解。第二個階段是包裝概念，體現(xiàn)意義和前景。第三個階段是打包，這個階段很重要，如何讓相關(guān)的業(yè)務(wù)一起組合成一個更大的項目，拿到比如集團的獎勵。到了這個階段，你對團隊來說就是炙手可熱的人。但是一定要注意分利益，否則你未來可能很難做。

怎么解決匯報不及時的問題？尤其是你的事情對于mentor而言，并非高優(yōu)。

這個問題很多的新人都會遇到，因為這個即看你也看你的mentor，如果遇到很懶的mentor，那么你就會很尷尬。

那么如何解決呢？我們假設(shè)是你的mentor很懶。

a、學(xué)會確認(rèn)

mentor的時間確認(rèn)和開始前一天的確認(rèn)以及開始前一個小時確認(rèn)。注意提醒的技巧，無論多熟悉，別太把自己當(dāng)自己人，客氣和可愛的語氣適當(dāng)性選擇加入。

同時確認(rèn)的事情一定要郵件發(fā)送，如果可能推送日程。

b、引入第三方

這個是非常好的事情，就是做事情盡量提前多做確認(rèn)，這樣就可以把相關(guān)方引入，然后進行整體的溝通會，這樣也可以起到匯報的效果。而且如果你能很好的使用業(yè)務(wù)方，也可以讓你的領(lǐng)導(dǎo)更佳賞識你。

c、適當(dāng)使用teamleader

這個要慎重。一定要在mentor知情且確認(rèn)的情況下進行，這樣做不是為了壓mentor，而是讓事情的進行讓mentor的影響最低。當(dāng)時只有里程碑及以上的節(jié)點可以這么做，其他事情不要這么做。

七、如何每天疲于應(yīng)付工作同時保持不斷學(xué)習(xí)？

實際上在絕大部分的長時間疲于應(yīng)付都是個人能力不夠的表現(xiàn)，注意是長時間。

但是這個階段是痛苦的，如果你已經(jīng)掌握了解決辦法，那么就很簡單，你甚至可以斷絕一段時間外面的事情，讓自己階段性的提升。不過這個情況相對說，我曾經(jīng)有讓公司兩個半月銷售不接單，然后整頓完后，公司重新振作，并且迅速擴大。

如果是你還不能有確定的解決方案，那么你接下來要面對的就很麻煩了。

首先你必須有時間！

給自己設(shè)置一個時間，堅持留給自己，比如每天必須做第二天的計劃，無論幾點寫完，當(dāng)天的事情必須睡覺前完成。也包括更早的起床，也包括犧牲一些其他的所謂的堅持。

然后就是找到最適合的學(xué)習(xí)的渠道。

其實我們很多時候都想著，有個時間自己看些東西，或者有時間看書就是學(xué)習(xí)，當(dāng)然這些也都算學(xué)習(xí)。但是當(dāng)我們疲于應(yīng)付，還想要學(xué)習(xí)的時候，學(xué)習(xí)的真的就是看看書嗎？其實我們更多的想讓自己更加強大，如何更好地面對當(dāng)前的情況，讓自己度過疲于應(yīng)付的階段。而這樣的話，學(xué)習(xí)渠道就更加重要。

第一步是了解自己的問題。

如果可以自己很好的總結(jié)也是可以的。還有就是找更厲害的人幫自己分析。如果身邊比較難找到，也可以付費咨詢，比如“在行”這樣的app就是很好的選擇。

第二步是制定解決方案。

這個地方最重要的就是確定最主要的問題。不要試圖一下子解決所有的問題，也不要輕易的在問題之間切換。

比如你現(xiàn)在最大的問題是不懂運營，次要問題是不懂?dāng)?shù)據(jù)中臺的運營機制，那么你記住，你現(xiàn)在單獨拿出時間學(xué)習(xí)的就是運營，且只有這一個問題。

第三步是學(xué)習(xí)方法。

這個根據(jù)自己的情況來，有的人看書感覺很好，有的人感覺看課程更好，有的人覺得咨詢很好。當(dāng)然，最好的是有階段反饋機制的方式。

還有就是學(xué)習(xí)不要吝惜金錢投入，比如你學(xué)習(xí)python，在環(huán)境的地方就浪費了一周多時間，然后放棄了。其實就算你身邊找不到人，淘寶9.9元大概率都解決了。

就這樣循環(huán)往復(fù)，然后你會發(fā)現(xiàn)，問題越來越少，你能力越來越強。

八、阿里6升7，應(yīng)該注重什么？

客觀的講，我不太知道阿里的職級要求，按照正常情況你可以阿里應(yīng)該有對應(yīng)職級的要求。所以可以先看看。

但是，這里要說但是，那些要求是基礎(chǔ)，還有一些事情必須要知道，然后你就可以更好的知道自己是否可以晉升。

a、公司的晉升時間

每個公司不一樣，比如有的公司一年有兩次晉升機會，一次大比例，一次小比例。

然后某些職級一年可以升兩次，有些職級兩年或者更久才能升一次。

b、晉升比例大概是多少

一般低職級的晉升比例要大一些，比如40-50%。高職級的晉升一般會低于30%。越高的職級比例越小。比如大公司的VP這個級別甚至可能一年都不晉升一個。

c、破格提升的條件

這個很重要，比如你去了公司10個月，做的非常好，但是公司要求，正常需要滿一年才能晉升，那么突破就變得很重要。

知道了這個不代表你能用，但是你知道了這個可能在適當(dāng)?shù)貢r候給你一個意外的驚喜。

d、你身邊比你強的人且同晉升段可以提報的人有多少

這個太重要了，有的時候你很強，但是你身邊有比你更強的人，所以他就會比你先晉升。然后按照b的原則，你可能今年就沒機會。

這個強不僅是你認(rèn)知的技術(shù)，也包括是否有更好的項目，是否更受領(lǐng)導(dǎo)賞識，是否有一些硬產(chǎn)出，比如集團獎勵、專利等。

好了，這些你都掌握了，那么你就可以更好的了解自己是否可以晉升了。

九、如何激勵下屬帶給自己驚喜？

因為自己很優(yōu)秀，下屬比較難給自己驚喜那么如何激勵跟自己做事的人。達到理解并達到你的最低要求和給你驚喜或糾正你的錯誤的狀態(tài)？

首先問這個問題的時候，作為管理者，你其實不夠優(yōu)秀。也許你因為某些能力很優(yōu)秀，但是實際上作為管理者，你可能欠缺的還很多，當(dāng)然由于你的優(yōu)秀，也許很短時間就可以做到。

然后我們來說一下這個問題的解法。（實際上這種情況很少發(fā)生）

a、一個組織要有明確的職級及能力要求，如果沒有，那么就配合人力建立起來。

b、評價一個人是有多個方面的，一個項目的成功不是看誰聰明，而是看團隊的整體產(chǎn)出，考驗的是真?zhèn)€團隊的配合和管理者的管理能力。所以任何方面的超出計劃的產(chǎn)出都是優(yōu)秀的。

c、充分了解你下面的每一個人（你的直屬下屬）。知道他們的能力，知道他們的優(yōu)劣勢，然后合理的布置任務(wù)以及設(shè)置預(yù)期。

d、盡量做一些培訓(xùn)，讓下屬可以成長。

e、建立起來師徒機制，這樣可以更好的讓新人和不能達標(biāo)的人快速達標(biāo)。而且還可以引入師傅的評價機制，讓自己的認(rèn)知更佳符合團隊的評價機制。

f、項目的前期評估以及架構(gòu)設(shè)計是非常重要的，可以最大限度的保障項目的最低保障。